Precizări conceptuale (stereotipurile gender, sexism, patriarhat).
Stereotipurile de gen – convingerile, ideile, credintele pe care le au oamenii dintr-o societate în privinta atributelor si asteptarilor comportamentale ale barbatilor si femeilor. Aparitia stereotipurilor de gen este conditionata de faptul ca modelul relatiilor dintre genuri din punct de vedere istoric s-a constituit în asa mod ca diferentele de sex prevalau asupra celor individuale, deosebiri calitative personale ale femeii si barbatului. Stereotipurile de gen sunt considerate drept unul din mecanismele eficiente de formare a comportamentelor traditionale de gen si a rolurilor sociale.
Sexismul/ Discriminarea sexuală – este o atitudine sau prejudecată, exprimată sau ne-exprimată, privind superioritatea unui reprezentant al unui sex asupra altui sex și cu discriminarea acestuia din urmă. Termenul provine din limba engleză, sexismul fiind considerat un termen paralel cu rasismul, existând multe similitudini între cele două.
După categoria de indivizi supusi discriminarii sexismul are 2 forme:
- Misoginismul – este o atitudine de ostilitate sau de dispreț față de femei. Deși în general este o atitudine care este manifestată de bărbați există și femei misogine.
- Misoandria/misandria – este o atitudine de ostilitate sau de dispreț față de bărbaţi.
Tipuri de sexism
- Sexism instituţional – complex de aranjamente sociale, practici, reguli, proceduri, legi, politici aparent neutre la gen, dar care aduc prejudicii femeilor pentru că sunt femei, sau barbaţilor pentru că sunt bărbaţi.
- Sexism în limbă – limbaj sexist (ex: utilizarea în limbaj a unor posturi de munca la genul masculin – dna ministru, preşedinte, director etc.; comentariile adresate pe stradă cu predilecţie femeilor)
- Sexism subtil – harţuirea prietenoasă, amicală prin intermediul glumelor despre blonde sau soacre; tratarea femeilor ca nişte simple posesii, obiecte sexuale – reviste, panouri şi spoturi publicitare
Patriarhatul reprezintă un anume tip de relații sociale, bazate pe dominația masculină și poziția de supunere, secundară a femeilor. Tatăl este capul familiei, având autoritate asupra femeilor și copiilor. Patriarhatul, de asemenea, se referă la un sistem de guvernare de către bărbați, precum și poziția dominantă a bărbaților în sistemele sociale sau culturale.
Stereotipurile gender culturale şi personale:
Imaginea femeilor şi bărbaţilor în conştiinţa socială. Reprezentările sociale vis-a-vis de menirea femeilor şi bărbaţilor. În textele filosofice, psihologice, culturologice se observă prezenţa stereotipuri gender. Deja la Platon atestăm ideea privind deosebirea tuturor femeilor de bărbaţi: „după natura sa, atât femeia, cât şi bărbatul, pot lua parte la toate activităţile, dar femeia este mai neputincioasă decât bărbatul” (Platon „Republica”). Aristotel susţinea că originile femeii şi bărbatului sunt deosebite în principiu după destinaţia lor: dacă prima se identifică cu fizicul, cu maternitatea, atunci al doilea – cu spiritualitatea, cu formă. Originea bărbatului este tratată de mulţi autori drept promotoare, cea feminină – drept receptivă; prima energică, a doua – pasivă; prima – dinamică, a doua – statică.
Cum funcţionează stereotipurile de gen?
- descriptiv
- prescriptiv
Descriu si promovează norme în legătură cu caracteristicile asociate unui anumit gen.
Stereotipurile de gen:
- Fac parte dintr-un sistem mai larg de credinţe despre gen care influenţează percepţiile despre cele două sexe.
- Se manifestă printr-un orizont complex de aşteptări la nivel social
Expertul rus O.Voronina consideră stereotipurile de gen drept unul din mecanismele cele mai eficiente de formare a comportamentelor tradiţionale de gen şi a rolurilor sociale. Stereotipurile de gen se împart în două mari categorii: culturale şi personale.
- Stereotipurile culturale au la bază imaginile care se formează sub influenţa culturii proprie poporului concret, prin intermediul şcolii, bisericii, artei, cărţilor, mass-media etc. De obicei ea înfăţişează bărbaţii în calitate de experţi şi conducători; femeile – în calitate de consumatoare, odalisce, servitoare, etc. Rolurile bărbăteşti sunt extrem de variate, cele femeieşti sunt mai degrabă reduse la familie. Muzeele de artă înfăţişează bărbaţi în ipostaze cu semnificaţie activă şi femei preponderent neocupate, pe post de obiecte statice decorative (în muzeele americane, de ex., doar 2% dintre bărbaţi apar ca ” obiecte ” destinate contemplaţiei, iar femeile – în proporţie de 90%).Aceste asimetrii influenţează comportamentul ambelor genuri, imaginea lor reciprocă, oamenii tinzând să se apropie de modelele mediatizate.
- Stereotipuri personale reprezintă propriile convingeri ale oamenilor în privinţa atributelor unui grup (speţă al unui sex ). De obicei, se consideră că grupul respectiv are anumite calităţi de care îl caracterizează, respectiv calităţi de bărbat sau femeie. Printre trăsături bărbăteşti, de obicei, sunt menţionate: independenţă, raţionalitate, agresivitate, obiectivitate, încredere în sine, spirit de competiţie, capacităţi analitice, tărie, ambiţie, autoafirmare etc. Printre trăsături femeieşti: dependenţă, emotivitate, blândeţe, subiectivitate, nevoie de protecţie teama de a nu-i răni pe alţii, sensibilitate în context, slăbiciune, tact, grijă faţă de alţii etc.
Feminitatea şi masculinitatea tradiţională /modernă.
Feminitatea este un set de atribute, comportamente si roluri în general, asociate cu fete si cu femei. Desi este un construct social, feminitatea este alcătuită atât din factori sociali, cât și din factori creati biologic. Dacă femeiescul (engl. “femaleness”) îsi are rădăcinile în biologie (“anatomia ca destin” în viziunea lui Sigmund Freud), feminitatea (engl. “feminity”) îsi are sorgintea în structurile sociale (cf. celebrul manifest feminist lansat Simone de de Beauvoir în 1949- “Le deuxième sexe”: “nu te nasti femeie, ci devii”).
Feminitatea (“das ewig weibliche”, “the feminine mystique”) este de fapt un set de reguli ce guvernează comportamentul si înfătsarea femeilor, reguli ce subsumează existen a feminină eticii grijii (cf. Carol Gilligan), sacrificiului de sine pentru realizarea celuilalt (sot , copii) și conformării la un model masculin de atractivitate sexuală.
Masculinitate este un set de reguli ce guvernează comportamentul și înfățișarea bărbaților, reguli ce subsumează existența masculină dominanță, agresivitate, putere, activism celuilalt și conformării la un model feminin de atractivitate sexuală.
În pofida faptului ca cercetarile nu demonstreaza existenta dezacordurilor între barbati si femei în raport cu majoritatea calitatilor, multi oameni considera ca acestia se deosebesc semnificativ unul de altul. Partial, aceasta se întîmpla din cauza ca femeile si barbatii îndeplinesc roluri sociale diferite si, ca urmare, se presupune ca între ei au loc deosebiri care justifica aceste roluri. Societatea la fel indica asupra faptului ca barbatii si femeile se deosebesc si trebuie sa se deosebeasca unul de altul. În acest context, se înscrie aparitia conceptiei de androginie, care a demonstrat incorectitudinea contrapunerii traditionale a masculinitatii si feminitatii.
Conform conceptiei de androginie, orice om, indiferent de sexul sau biologic, poate sa îmbine în sine calitatile traditionale masculine si feminine (astfel de oameni au fost numiti androgini). Tipul de androgin este vazut drept solutie pentru ambele genuri: apare posibilitatea de a selecta ce este mai bun din caracteristicile altui gen si de a integra caracteristicile feminine si masculine.
Aceasta permite oamenilor sa nu se tina atît de strict de normele atribuite sexului biologic, sa se comporte în dependenta de situatii concrete; contribuie la formarea rezistentei fata de stres, contribuie la obtinerea realizarilor în diverse domenii de activitate.
In 1973, cercetatoarea americana M. Constantinopole, in urma aplicarii testelor de apartenenta la un anumit gen, a remarcat ca varietatea categoriei de atribute si comportamente masculine si feminine formeaza un singur continuum bipolar.
Aceasta presupune ca individul ocupa un loc anumit de-a lungul dimensiunii ipotetice de masculinitate-feminitate. Majoritatea barbatilor pot fi situati aproape de polul M (masculinitate), iar majoritatea femeilor de polul opus, F (feminitate). Conceptia principial noua a fost formulata de Sandra Bem in lucrarea sa „The mesurement of psichological androgyny”. Testul atributiei psihosexuale construit de ea are drept baza reprezentarea despre masculinitate-feminitate ca dimensiuni independente, ortogonale ale personalitatii.
Personalitatea nu este descrisa ca fiind exclusiv masculina sau feminina, cu masculina-feminina concomitent. Deci masculinitatea-feminitatea sunt concepute drept fatete diferite ale unui continuum unic, nu notiuni polare. Trăsături identificate de Sandra Bem dau o imagine a bărbatului caracterizată de putere, activism, independenţă, orientare spre exteriorul căminului şi o imagine a femeii caracterizată prin lipsa de apărare, pasivitate, dependenţă, orientare spre cămin (Rădulescu, 1997).
| Trăsături sociale dezirabile pentru bărbaţi | Trăsături sociale dezirabile pentru femei | Trăsături neutre |
| Actioneaza ca un lider | Afectuoasă | Adaptabil |
| Agresiv | Prietenoasă | Vanitos |
| Ambitios | Copilăroasă | Conştiincios |
| Analitic | Miloasă | Artificial |
| Impunător | Nu foloseşte un limbaj aspru | Binevoitor |
| Atletic | Dornică de a alina sentimente rănite | Fericit |
| Îşi apără convingerile proprii | Feminitate | Serviabil |
| Dominant | Capabilă de mângâiere | Ineficient |
| Puternic | Amabilă | Gelos |
| Are capacităţi de conducere | Încrezătoare | Atrăgător |
| Independent | Iubeşte copiii | Schimbător |
| Individualist | Credincioasă | Demn de încredere |
| Competitiv | Sensibilă la nevoile altora | Discret |
| Ia uşor decizii | Timidă | Sincer |
| Viril | Vorbire lipsită de duritate | Grav |
| Se bizuie pe propriile forţe | Compătimitoare | Caracterizat de tact |
| Capabil să se împotrivească | Înţelegătoare | Demn de încredere |
| Are încredere în sine | Cordială | Discret |
| Capabil să rişte | Afectat | |
| Atletic | Franc | |
| Personalitate puternică | Nepredicitibil |
Considerații de ordin teoretic privind egalitatea/inegalitatea de gen
Există tratamente diferenţiate, mai mult sau mai puţin percepute (atât de femei cât şi bărbaţi) între femei şi bărbaţi, în care, în mod sistematic unul din cele doua genuri este defavorizat. Un studiu recent al CNCD, Fenomenul discriminării în România, percepţii şi atitudini, 2009 arată că, după aderarea Europeană, percepţia cu privire la gradul de discriminare al persoanelor de genul feminin a „ramas la fel” într-o proporţie de 42,8% . De asemenea, precepţia cu privire la gradul de discriminare al femeilor în societate în comparaţie cu alte categorii, constituie 27% pentru „destul de puţin discriminate”, faţă de 23,8% pentru „destul de discriminate”.
Discriminarea de gen poate fi definită ca o acţiune adversă sau ca un tratament diferenţiat împotriva unei persoane, care nu ar fi avut loc dacă persoana respectivă ar fi avut alt sex. Discriminarea de gen este un fenomen care se poate manifesta în mai multe forme – de exemplu: discriminare în accesul la educaţie, la participare politică, la asistenţă sanitară, pe piaţa muncii etc.; de interes în acest cadru este fenomenul discriminării de gen pe piaţa muncii, particularizat la situația de discriminare împotriva femeilor (discriminarea împotriva bărbaţilor, deşi un fenomen existent, are o amploare mai redusă la nivel social). Acestea fiind zise, menţionăm că discriminarea de gen pe piaţa muncii se poate referi la două situaţii distincte: A) discriminarea de acces la anumite poziţii pe piaţa muncii, în procesul de obţinere a unui job sau B) discriminarea la locul de muncă, după ce un anumit job a fost obţinut.
Discriminarea la locul de muncă poate fi tipologizată după cum urmează:
- Discriminarea directă – include situaţii de diferenţe de salariu bazate exclusiv pe criteriul genului (acelaşi job, aceeaşi încărcătură de muncă, aceleaşi rezultate, dar salariu diferit datorită genului diferit) sau criteriul definitoriu al promovării.
- Discriminare indirectă – de exemplu, situaţiile în care anumite reguli sau legi sunt astfel construite încât persoane de un anumit gen nu le pot îndeplini.
- Hărţuirea la locul de muncă (de obicei exercitată de un superior ierarhic, dar nu numai) – poate lua forma fizică sau verbală ori forma tratamentului inegal datorat genului celui hărţuit; în unele cazuri aceasta ia şi forma “mobbing-ului” (hărţuirea psihologică) la locul de muncă.
- Persecuţia la locul de muncă datorită genului.
În Romania, discriminarea de gen este un fenomen cu amploare semnificativă, de natură, necesita intervenţii focalizate ale policy-makers, stakeholderilor, autorităţilor publice, societății civile etc. Conform unui sondaj realizat în anul 2006 în rândul populației urbane de către Centrul Parteneriat pentru Egalitate având ca temă hărţuirea la locul de muncă, 12.3% dintre respondenţi au declarat că au auzit/experimentat într-o formă sau alta acest fenomen; 3,3% au declarat că lor sau unei cunoştinţe apropiate li s-a întamplat ca cineva la servici să încerce să le forţeze să întreţină relaţii sexuale, iar 8,4% au declarat că li s-a întamplat ca cineva să folosească un limbaj cu conotaţii sexuale deşi ştia că acest lucru deranjează.
Conform Raportului Global privind diferenţele de gen pe anul 2010 România ocupă locul 67 în clasamentul mondial al indexului care măsoară intensitatea şi sensul disparităţilor bazate pe gen – în acest index au fost calculate disparităţile de gen urmând 4 dimensiuni: oportunităţile şi participarea economică, realizarea educaţională, sănătatea şi participarea politică, luând în considerare doar participarea economică operaţionalizată în indicatori de decalaj de participare la viaţa economică a comunităţii a femeilor comparativ cu bărbaţii, decalajul de plată pentru munca prestată, decalajul de promovare în muncă. Romania se clasează pe locul 41, pe o poziţie medie în Europa, în spatele ţărilor cu o puternică tradiţie în promovarea statului bunăstării (ţările nordice), dar în faţa unor ţări precum Bulgaria, Cehia, Ungaria, Grecia, Austria, Franţa şi Spania.
Prezentăm în continuare un set de mecanisme teoretice care pot explica discriminarea de gen la locul de muncă şi ipotezele care decurg din acestea:
A. Discriminarea de gen în forma blocării accesului la anumite poziţii pe piaţa muncii își poate avea originea în preconcepţiile angajatorului (în acest caz bărbat) asupra abilităţilor femeilor în general sau asupra faptului specific, că eficienţa productivă a femeii poate fi afectată de căsătorie sau naştere.
Ipoteze:
- Accesul pe piaţa muncii este mai dificil pentru femeile tinere, fără familie, comparativ cu femeile care au familie/copil – la nivel de experienţă relativ egal;
- Angajatorii bărbaţi manifestă o predispoziţie mai ridicată de a discrimia pe criterii de gen la angajare – se invocă mai slaba productivitate a femeii comparativ cu a bărbatului.
B. Fertilitatea creează un alt handicap natural femeilor pe piaţa muncii; concediile de îngrijire a copilului sunt în general apanajul femeilor. Perioada de concediu maternal scade productivitatea mamei pe piaţa muncii sau amână dezvoltarea acesteia prin acumulare de experienţă suplimentară. Acest fenomen este exacerbat în comunităţile/societăţile “masculinizate”, în care predomină modelul asumat al bărbatului de unic întreţinător al familiei (“breadwinner”), societăți în care multe femei sunt nevoite să se rezume la rolul de casnice pentru o perioadă îndelungată sau pentru întreaga viaţă; de aici o diferenţă de venit între femei şi bărbaţi manifestată la nivel societal. Politicile sociale de suport şi reintegrare pe piaţa muncii a femeilor după naştere pot corecta această situaţie – cazul ţărilor scandinave; în România nu există un program extensiv de facilitare a reintegrării pe piaţa muncii a mamelor.
Ipoteză:
- Experienţa unei naşteri diminuează productivitatea şi şansele de carieră ale femeii în România.
C. Tradiţia şi obişnuinţa fac ca anumite meserii specifie să fie preponderent apanajul femeilor, respectiv al bărbaţilor – este vorba aici de o distribuţie a rolurilor sociale luate “ca de la sine înţelese”. În general, bărbaţii ocupă poziţii de management sau de conducere mai bine retribuite, în vreme ce femeile sunt mai degrabă “orientate” către meserii mai prost plătite, de exemplu, cele din domeniul serviciilor. De aici un alt decalaj de venituri între bărbaţi şi femei sau discriminarea în promovarea pe poziţii de conducere, avându-și originea în gen.
Ipoteză:
- Femeile sunt mai predispuse a ocupa locuri de muncă mai slab remunerate comparativ cu bărbaţii în România; femeile predomină pe piaţa forţei de muncă în domeniul serviciilor, iar bărbaţii în meserii înalt productive (ingineri, IT) sau de conducere.
D. Un alt mecanism explicativ ia naștere din funcţionarea stereotipurilor la nivel social, care iau în anumite cazuri forma „miturilor legitimizante” (Cernat, 2005) asigurând poziţia “dominantă” a bărbatului. În acest sens, în literatura de specialitate se vorbeşte de nevoia de generare a unei ierahii sociale ca element funcţional al sistemului social prin intermediul unor mecanisme distale (mituri legitimizante) şi mecanisme proximale
- tendinţa membrilor grupurilor cu statut ridicat de a discrimina membrii grupurilor cu statut mai scăzut,
- discriminare instituţională – resursele sunt alocate preferenţial celor din grupul cu statut ridicat şi
- asimetrii comportamentale – membrii îşi asumă comportamente predefinite social în funcţie de plasarea lor în ierarhia socială.
Discriminarea la locul de muncă prin salarizare inegală la muncă egală pe bază de gen este un astfel de exemplu. Adeseori stereotipurile funcţionează şi ca profeţii realizatoare de exemplu, credinţa generalizată că bărbaţii sunt nativ mai înzestraţi decât femeile poate conduce, prin consecinţele sale, la stratificarea socială bazată pe gen în defavoarea femeii. Din nevoia de justificare a ordinii sociale prevalente dar şi pentru a reduce disonanţa cognitivă, femeile tind să îşi autoraţionalizeze situaţia defavorizată ca fiind justificată deşi nu există motive reale pentru acest fapt.
Cercetările au mai relevat şi un comportament ambivalent în cadrul grupurilor defavorizate: membrii cu statut mai scăzut manifestă un comportament de favorizare implicită a out-grupului, în vreme ce membrii aceloraşi grupuri, cu statut mai ridicat, manifestă mai degrabă un comportament favorabil faţă de in-group. Concret, în cazul nostru, putem anticipa că femeile cu statut mai scăzut (de ex. educaţie mai redusă) tind să accepte status-quo-ul şi să se manifeste favorabil vizavi de poziţia avantajoasă a bărbaţilor, în vreme ce femeile mai educate, cu status mai ridicat, tind să se exprime favorabil mai degrabă în privinţa femeilor în general.
Ipoteze:
- Există predispoziţia femeilor din România în a-şi asuma roluri tradiţionale în famile (gospodine, îngrijitoare de copii etc) şi de a accepta rolul dominant al bărbatului, cu accent pe dezvoltarea carierei;
- Ipoteza noastră este că femeile din Romania îşi însuşesc ca un dat firesc poziţiile pe piaţa muncii mai prost retribuite (în servicii); mai mult, în reprezentarea acestora, poziţiile de management, de înaltă calificare profesională sunt mai potrivite pentru bărbaţi.
- Anticipăm o anumită diferenţă de nuanţă în ipotezele anterioare în funcţie de statusul educaţional/ocupaţional al femeii respondente.
E. Discriminarea la locul de muncă – sub forma hărţuirii sexuale de exemplu își poate avea originea şi în necunoaşterea formelor de discriminare şi a drepturilor legale, în teama de a-și pierde locul de muncă etc. Deşi legea poate sancţiona cazurile de discriminare de gen persecutare la locul de muncă, hărţuire, tratament inegal, acces inegal la locuri de muncă etc femeile aflate în situaţia de a fi discriminate nu apelează la prevederile legii pentru că nu ştiu să recunoască formele de discriminare şi nici să apeleze la mijloace legale.
De exemplu, studiul realizat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate în 2006 a arătat că aproximativ 38% dintre femeile intervievate din mediul urban nu ştiau că, atunci când cineva le vorbeşte folosind conotaţii sexuale fiind conştient că deranjează prin acest lucru, este un caz de hărţuire sexuală. Mai mult, aproximativ 12% dintre femei nu considerau hărţuire sexuală nici cazul în care un bărbat încearcă să aibă cu forţa relaţii sexuale cu o femeie sau cere acest lucru ameninţând.
Ipoteze:
- Cu cât femeile pot recunoaşte mai uşor formele discriminative pe bază de gen, cu atât sunt mai predispuse la a apela la lege pentru a-şi face dreptate în cazul în care sunt discriminate.
- Cu cât femeile îşi cunosc mai bine drepturile conferite de legea care apără egalitatea de șanse, cu atât sunt mai predispuse la a protesta prin apel la aceasta, în cazul în care sunt discriminate.
F. Putem estima că lipsa de reacţie în confruntarea cu un caz de hărţuire sexuală sau persecutare la locul de muncă se asociază şi cu un capital uman sau social redus anticiparea unei lipse de susţinere din partea rudelor sau familiei, a comunităţii de proximitate, a colegilor, neîncredere în sistemul de justiţie etc. Lipsa resurselor materiale pentru a susţine un demers juridic poate fi un alt factor blocant al iniţiativei de protest în faţa discriminării de gen.
Ipoteze:
- Cu cât femeile percep mai mult că se pot baza pe sprijinul familiei într-un conflict de muncă, cu atât mai mult acestea îşi vor apăra drepturile legale în caz de discriminare pe bază de gen.
- Dacă femeile consideră că majoritatea celorlalţi colegi şi cunoscuţi ar privi cu ochi buni demersul lor, atunci acestea sunt mai dispuse să îşi apere drepturile în caz de discriminare pe bază de gen.
- Cu cât angajaţii au o situaţie materială mai bună, cu atât prababilitatea de a-şi apăra drepturile va fi mai mare, în cazul în care vor fi discriminaţi datorită genului.
G. O altă explicaţie a apariţiei discriminării de gen îşi găseşte originea în deficienţele de organizare la locul de muncă sau în managementul defectuos al conflictelor; în multe cazuri, deşi politica generală de management a organizaţiei interzice discriminarea de gen, totuşi, lipsa unui sistem de control şi preîntâmpinare a acestui fenomen face ca el să se manifeste la anumite niveluri ierarhice.
Ipoteză:
- Cu cât angajaţii devin mai conștienți de faptul că managementul organizaţiei unde lucrează dezavuează actele de discriminare la locul de muncă bazate pe gen, cu atât aceștia sunt mai dispuşi la a protesta în situaţia în care sunt discriminaţi.
