Planificarea şi dezvoltarea carierei nu este un proces liniar, ci repetitiv şi continuu ce implică înţelegerea contextului pieţei muncii de ansamblu, evaluarea punctelor forte şi ale limitelor personale,articularea unei viziuni proprii asupra unei cariere, elaborarea unui plan realist de viitor şi auto-valorizarea pentru atingerea obiectivelor profesionale propuse. Pentru planificarea unei cariere se apelează la un cumul de surse de informaţii ce au rol deghidare a persoanei:
Auto-evaluarea: persoana trebuie să aibă în vedere toate aspiraţiile sale ca fiinţă umană, corelatecu aptitudinile, cunoştinţele şi potenţialul de dezvoltare prin învăţare continuă. De asemenea,trebuie să evalueze caracteristicile mediului în care trăieşte / lucrează. Procesul de auto-evaluare presupune cunoaşterea: aptitudinilor, atitudinilor, intereselor, valorilor.
Apelarea la experţi / consilieri: la experienţa şi sfaturile unor persoane cu experienţă care poateoferi sugestii.
Valorificarea oportunităţilor de dezvoltare, prin înscrierea la cursuri de formare, propunerea denoi obiective personale.
După analiza profilului de personalitate este important să se reflecteze şi asupra acelor aspectede natură academică precum: titluri, cursuri, master, limbi străine etc., care ar trebui să fie parte a portofoliului personal. La finalul procesului de analiză se va realiza o matrice SWOT în care se vor pune în opoziţie punctele forte (resursele şi oportunităţile) cu punctele slabe (slăbiciunile şiameninţările). Raţionamentul care se face este următorul: pe ce puncte forte se poate baza personaavând în vedere oportunităţile pe care le oferă piaţa muncii şi care sunt punctele sale slabe care necesită fi dezvoltate ţinând cont de ameninţările actuale.
Punctul de plecare pentru o bună planificare a carierei îl constituie auto-cunoaşterea : adică o bună conştientizare a trăsăturilor de personalitate. Puchol (1994) recomandă utilizarea unor întrebări bazale în vederea realizării auto-cunoaşterii:
| Cine sunt/Ce pot face? | Evaluarea personalitatii si capacitatilor/ aptitudinilor |
| Ce vreau sa fiu? | Evaluarea intereselor/motivatiilor/aspiratiilor personale |
| Ce trebuie sa fac? | Evaluarea nevoilor/ investitiilor personale in educatie, formare si munca |
- Analiza onestă a acestor întrebări va permite persoanei să se centreze pe un anumit drum şi săurmeze o anumită filieră de pregătire profesională. Aşadar, planificarea carierei este un proces raţionalcare implică a oferi răspuns la o serie de întrebări precum:
- Identificarea aptitudinilor:
– Alcătuirea unei liste cu 20 de realizări mari sau mici, în plan personal, profesional, academic,emoţional etc.
– Definirea capacitatilor care au stat in spatele realizarii acestor obiective: inteligenta, perseverenta, motivatia, empatia, etc.
- Identificarea punctelor slabe:
– Stabilirea momentelor in care lucrurile nu au mers bine si a factorilor care au cauzat aceste esecuri.
- Ce vreau sa fiu?
- Spre ce sa indrept eforturile si capacitatile dezvoltate pana in prezent?
- Ce ma motiveaza?
- Sa obtin siguranta – sa raman in organizatie pe termen lung
- Sa obtin libertate – autonomie si un spatiu propriu
- Sa obtin rezultate – sa ramana ceva dupa mine
- Sa obtin echilibru – sa acord un timp egal carierei si familiei
- Sa obtin bani – un salariu cat mai mare.
- Ce trebuie sa fac? Cum ajung acolo?
- Dezvoltand capacitatile prezente si latente.
- Invatare continua.
- Evitand pauzele prea mari si timpii morti la locul de munca.
Astfel, orice persoana trebuie sa isi puna, de asemenea, o serie de intrebari legate de:
- Valorile sale:
- Ce este important pentru mine (în viata personală şi muncă)?
- Care sunt priorităţile mele: familia, eu, comunitatea, munca etc.?
- Interesele sale:
- Ce mi-a plăcut la locurile de muncă ocupate anterior şi ce-mi place la cel actual?
- În ce tip de mediu dau un randament mai mare?
- Ce mă motivează cu adevărat?
- După analiza propriilor capacităţi şi dorinţe este necesară confruntarea acestor imagini cufaptele realităţii, printr-o serie de alte întrebări:
- Ce observaţii şi comentarii legate de realizările mele de până acum am primit de la colegi, prieteni si familie?
- Care sunt punctele forte si limitele pe care ei le-au identificat la mine?
- Ce asemanari si diferente exista intre evaluarea mea si evaluarea lor?
Următorul pas îl constituie realizarea unui plan de carieră ţinându-se cont de cerinţeleangajatorilor de pe piaţa forţei de muncă, de competenţele cele mai solicitate de aceştia în momentulcând fac angajări şi de propriile resurse, capacităţi.
O abordare relativ asemănătoare o întâlnim la Gysbers, Hughey, Starr şi Lapan (1992), care consideră că un plan profesional strategic trebuie să cuprindă următoarele faze:
- Stabilirea obiectivelor . Aşa se poate menţine atenţia centrată pe finalitatea acţiunilor pe viitor, pe dorinţa de a face totul cât mai bine. Obiectivele profesionale trebuie să fie realiste (să poatăfi îndeplinite) şi să stârnească interes.
- Specificarea paşilor de acţiune . După stabilirea obiectivelor acestea trebuie convertite în paşiconcreţi de acţiune şi activităţi distincte. Aceşti paşi implică răspunsul la întrebarea: „Ce trebuiesă fac pentru a îndeplini acest obiectiv?”
- Identificarea resurselor . Procesul de planificare şi finalizarea obiectivelor implică şi răspunsulla întrebările „cine” şi „cu ce”.
- Stabilirea termenelor . O planificare concretă şi riguroasă favorizează eficienţa planificării şiimplementării carierei profesionale. Stabilirea unor date limită nu trebuie să inducă frică, ci săstimuleze.
- Identificarea indicatorilor cu care se evaluează succesul . Încă din momentul conceperi planuluide carieră trebuie să ne întrebăm ce reprezintă pentru noi succesul şi cum vom şti că planulnostru funcţionează. Indicatorii care vor măsura performanţele pot fi intrinseci sau extrinseci.
Pentru o dezvoltare profesională eficace se parcurg trei faze (Sanchez, 1994):
1) Faza de orientare – implică determinarea tipului de carieră profesională pe care o doreşte o persoanăşi paşii care trebuie parcurşi pentru atingerea obiectivelor; în această etapă este necesară o îndrumare profesională individualizată şi apelarea la diferite surse de informare.
2) Faza de dezvoltare – consistă în acţiuni întreprinse pentru a crea şi dezvolta calităţile necesare pentru potenţialele oportunităţi de angajare; acest lucru se poate realiza prin programe de mentoring , rotare în posturi, programe de formare etc.
3) Faza de evaluare – implică activităţi ce au legătură cu auto-evaluarea şi evaluarea din parteacelorlalţi; obiectivul acestei faze este identificarea punctelor forte şi puntelor slabe ale persoanei.
Planificarea carierei nu este doar o prioritate pentru individ, ci şi pentru organizaţii.Winterscheid (1980) estimează că obiectivele principale ale planificării carierei la nivel de organizaţiesunt:
• Satisfacerea nevoilor calitative în materie de resurse umane, prezente şi viitoare, dinorganizaţie.
• Stabilirea unei comunicării interne eficiente cu privire la traiectoriile profesionale viitoare aleangajaţilor.
• Maximizarea eficienţei programelor actuale de resurse umane, integrând în acestea activităţiorientate spre formarea continuă şi gestiunea carierelor.Planurile de carieră trebuie să fie dinamice, adaptate la circumstanţele personale şi să fiestimulative din punct de vedere profesional. Fiecare persoană trebuie să fie dispusă să îşi adapteze planul când intervin alte variabile în discuţie sau când trece la o nouă etapă de dezvoltare a carierei profesionale.
Populaţia ţintă
Când vorbim despre planificarea şi dezvoltarea carierei avem în vedere o categorie foarte marede potenţiali beneficiari, de la persoane aflate încă pe băncile şcolii până la persoane aflate la finalulvieţii active pe piaţa muncii:
- Elevii care urmează să aleagă o facultate trebuie să ştie ce sunt capabili să facă şi ce le oferă /cere piaţa muncii.
- Studenţii care termină facultatea trebuie să îşi analizeze foarte bine capacităţile şi nivelulinformaţional pentru a decide care este următorul pas în viaţa lor (master, doctorat, specializare,intrarea directă pe piaţa muncii).
- Tinerii şi adulţii care vor să îşi analizeze propriul profil profesional şi să îşi construiască ostrategie profesională pentru a-şi dezvolta competenţele şi împlini aspiraţiile.
- Adulţii aflaţi în diverse etape ale dezvoltării personale şi care vor să îşi reorienteze cariera
Exercitiul 1
Interpretarea aptitudinilor
Oferim mai jos o lista de aptitudini utilizata in identificarea abilitatilor prezente la un candidat in vederea stabilirii unui plan de cariera:
| APTITUDINI | Prezente | Presupuse | Absente |
| Aptitudini de exprimare verbala | |||
| Aptitudini aritmice/matematice | |||
| Aptitudini de orientare in spatiu | |||
| Aptitudini fizice (forta, viteza etc) | |||
| Aptitudine de relationare/comunicare | |||
| Aptitudini manuale |
Aceste aptitudini sunt apoi ierarhizate si se stabilesc, astfel, puncte forte si slabe ale fiecaruia.
Evaluarea metodei
Avantaje:
- identificarea timpurie a capacităţilor personale în vederea orientării spre anumite profesii;
- verificarea periodică a dinamicii aptitudinilor şi capacităţilor pe parcursul carierei şidescoperirea ariilor care ar trebui dezvoltate;
- organizarea unui traseu de viaţă profesională în vederea auto-dezvoltării continue.
Dezavantaje:
- unele persoane mai rigide nu pot să se mai adapteze planului de carieră odată stabilit;
- dacă nu se fac re-evaluări periodice, persoana poate continua un drum de dezvoltare profesională care nu i se mai potriveşte (degradarea unor capacităţi, apariţia altora noi,modificarea cerinţelor pe piaţa muncii).
