Noţiunea şi importanţa cunoaşterii principiilor Dreptului muncii
Noţiunea de „principiu” vine de la latinescul principium care înseamnă element fundamental, idee, lege de bază pe care se întemeiază o teorie științifică, un sistem politic, juridic, o normă de conduită etc.
Pe plan juridic, principiile dreptului muncii ar putea fi definite ca fiind acele reguli fundamentale de bază sau idei călăuzitoare ale reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări şi care, prin consacrarea lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.
Stabilirea principiilor dreptului muncii
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
- principii fundamentale comune întregului sistem de drept, în cuprinsul cărora intră: principiul democraţiei; principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat etc.
- principii fundamentale specifice dreptului muncii.
În privinţa stabilirii principiilor fundamentale specifice dreptului muncii există anumite controverse în literatura de specialitate, datorită faptului că ele sunt extrase dint-un ansamblu de norme, fiind o operă doctrinară. Aceste diferenţe de opinii au în vedere numărul, denumirea şi întinderea examinării principiilor fundamentale.
Într-o opinie, unii autori reduc numărul principiilor la acelea consacrate prin dispoziţiile constituţionale referitoare la poziţia muncii, la drepturile şi îndatoririle fundamentale ale cetăţenilor în legătură cu munca.
După părerea mea, această opinie apare ca fiind una nejustificată deoarece de exemplu nu pot fi prezentate separat două trăsături al principiului dreptului la muncă, respectiv neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. De asemenea „nediscriminarea” şi „egalitatea de tratament”, nu pot fi prezentate ca două principii separate deoarece prin discriminare se realizează o încălcare a principiului egalităţii.
Alţi autori susţin că „ principiile de drept pot fi formulate din articolele de lege speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare” sau „prin acte normative de importanţă deosebită în domeniul muncii”, cum este, de exemplu Codul muncii.
Principiile specifice dreptului muncii sunt: neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; garantarea negocierii condiţiilor de muncă; disciplina muncii; perfecţionarea pregătirii profesionale; dreptul la odihnă; dreptul la protecţia muncii; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la grevă.
Conţinutul principiilor fundamentale specifice dreptului muncii
- Principiul neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii
Înainte de 1990 dreptul la muncă era strict legat de obligaţia de a munci, astfel, libertatea unei persoane de a decide să muncească sau nu era anihilată de sistemul sancţiunilor civile sau contravenţionale aplicabile pentru neîndeplinirea obligaţiei de a munci. De asemenea, prin sistemul reparaţiilor obligatorii se îngrădea posibilitatea alegerii libere a locului de muncă.
După 1990, toate actele normative care fie legau dreptul la muncă de obligaţia de a munci, fie limitau posibilitatea alegerii locului de muncă, au fost abrogate.
În prezent, acest principiu este consacrat în art. 3 din Codul muncii care prevede în alin. (1) că „Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”. Atributele specifice ale libertăţii muncii sunt consacrate expres, în alineatul (2) şi (3) al aceluiaşi articol, respectiv „orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze” şi „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”. Alineatul (4) al articolului 3 consacră nulitatea oricărui contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor principii.
Din cele enunţate mai sus putem spune că o persoană are dreptul să hotărască dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii, dreptul de a-şi alege singură profesia, de a încheia sau nu un contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt prin demisie contractului său de muncă, dreptul de a participa la stabilirea condiţiilor de muncă şi salarizare în cadrul negocierilor colective şi individuale.
În sprijinul acestui principiu vine şi art. 9 din Codul muncii care prevede că „cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte”.
În contradicţie cu libertatea muncii vine munca forţată. Aceasta este interzisă, fapt atestat de art. 42 alin. (1) din Constituţie „munca forţată este interzisă” şi de art. 4 din Codul muncii. Atât în Constituţie cât şi în Codul muncii se prevăd anumite activităţi care nu constituie muncă forţată (activitatea efectuată cu ocazia serviciului militar obligatoriu; activităţile efectuate pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege; activităţile stabilite în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă; activităţile efectuate în caz de forţă majoră, război, catastrofe sau pericol de catastrofe).
Prin „muncă forţată” se înţelege orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare, şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bunăvoie.
Dreptul la muncă, se află în strânsă legătură cu principiul egalităţii de tratament, egalitate care se aplică în primul rând la încadrarea în muncă. Astfel, cetăţenii români se pot încadra în muncă pe orice post dacă îndeplinesc condiţiile necesare prevăzute de lege, fiind interzisă îngrădirile sau discriminările de sex, naţionalitate, rasă, vârstă, etc. De asemenea cetăţenii străini se bucură de aceeaşi egalitate de tratament, pe bază de reciprocitate în temeiul convenţiilor încheiate sau la care a aderat ţara noastră.
Există situaţii în care anumitor persoane se aplică norme speciale în raport de specificul ramurii de activitate, profesie, vârstă etc., dar care nu constituie discriminări ci diferenţieri izvorâte dintr-o corectă aplicare a principiilor fundamentale ale dreptului muncii.
Discriminările constau în acte sau fapte de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe criterii de sex, vârstă, apartenenţă naţională, etnie, religie etc. (art. 5 alin. (2) Codul muncii) care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Tot prin discriminare se înţelege şi actele sau faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2) dar care produc efectele unei discriminări directe.
Codul muncii interzice expres discriminarea.
- Principiul garantării negocierii condiţiilor de muncă
Principiul garantării negocierii condiţiilor de muncă are în vedere modalitatea stabilirii drepturilor şi obligaţiilor, de comun acord, prin negociere de către salariaţi şi patroni.
Acest principiu este consacrat în art. 41 alin. (5) din Constituţie, art. 6 alin. (2) din Codul muncii care au în vedere dreptul la negociere colectivă şi de art. 39 alin. (1) lit. k) din Codul muncii, care prevede dreptul la negocierea colectivă şi individuală.
Negocierea în dreptul muncii este foarte importantă, fapt care face ca acest drept să devină un drept negociat, de origine convenţională, creat de cele două părţi angajatori şi salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele lor.
Negocierea, indiferent de caracterul său (colectivă sau individuală) trebuie să se desfăşoare cu respectarea legii şi garantarea drepturilor şi intereselor salariaţilor.
- Principiul disciplineii muncii
Conform art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, salariatului, îi revine printre alte obligaţii şi obligaţia de a respecta disciplina muncii.
Noţiunea de disciplină a muncii este inseparabilă de cea de organizare a muncii. Munca prestată în colectiv, presupune un anumit grad de organizare şi disciplină. Această organizare şi stabilirea regulilor de disciplină sunt în competenţa angajatorului care repartizează personalul în locurile de muncă şi dă în permanenţă indicaţii generale sau de amănunt, cu privire la modalităţile realizării sarcinilor de serviciu, care nu pot fi refuzate de către salariat datorită raportului de subordonare a acestuia faţă de angajator.
Nerespectarea disciplinei muncii, încălcarea regulilor stabilite de angajator atrage răspunderea celor vinovaţi, care se concretizează în sancţiuni disciplinare ce se individualizează în funcţie de gravitatea abaterii şi de comportarea anterioară a celui vinovat.
În strânsă legătură cu răspunderea disciplinară este răspunderea patrimonială a salariaţilor dacă aceştia au produs pagube materiale angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
- Principiul perfecţionării pregătirii profesionale
Codul muncii rezervă un întreg titlu formării profesionale ca expresie a dreptului salariaţilor de acces la formarea profesională. Dreptului salariaţilor de acces la formarea profesională îi corespunde o obligaţie corelativă a angajatorilor, având acelaşi obiect, consacrată de art. 190 din Codul muncii.
Perfecţionarea pregătirii profesionale este esenţială deoarece încadrarea în muncă, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun o anumită pregătire profesională, un anumit nivel al cunoştinţelor de specialitate care, nu pot să rămână aceleaşi pe întreaga durată a raportului juridic de muncă, ele trebuie să ţină pasul, să corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-ştiinţific, de extinderea automatizării producţiei, de noile cerinţe manageriale.
Acest principiu îşi găseşte justificare şi prin faptul că economia de piaţă nu poate să lase condiţiile profesionale pentru angajarea în muncă la voia exclusivă a angajatorilor.
- Principiul dreptului la odihnă
Muncind, omul consumă energie fizică şi intelectuală care odată cu trecerea timpului duce la apariţia oboselii fapt care l-a făcut pe legiuitor ca pe baza unor cercetări ştiinţifice să determine şi să reglementeze durata zilei de muncă, durata timpului de odihnă, măsurile necesare de ordin sanitar şi de protecţie a muncii, organizarea folosirii utile a timpului liber al salariaţilor etc.
Principiul dreptului la odihnă este garantat în Titlul III din Codul muncii care realizează o reglementare de amănunţit a timpului de muncă şi a timpului de odihnă. De asemenea Constituţia în art. 41 alin. (2) stabileşte că „salariaţii au dreptul la repausul săptămânal” şi „concediu de odihnă plătit” iar în alin. (3) stabileşte că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”
În sectoarele în care munca este considerată grea şi foarte grea, durata zilei de muncă este redusă sub 8 ore, fără scăderea salariului.
Reglementarea acestui principiu nu răspunde numai unui interes personal, ci este o modalitate de ocrotire şi garantare a dreptului la muncă.
- Principiul dreptului la protecţia muncii
Acest principiu îşi găseşte reglementarea în art. 6 alin. (1) din Codul munii potrivit căruia „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare”.
De asemenea Constituţia în art. 41 alin. (2) prevede că „salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială”.
Protecţia muncii este alcătuiă din totalitatea normelor care reglementează un ansamblu de măsuri tehnico-administrative, menite să asigure tuturor participanţilor la procesul de muncă condiţii optime de desfăşurare a activităţii, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, exercitarea controlului asupra modului în care se îndeplinesc aceste măsuri, cât şi răspunderea în cazul încălcării lor.
Protecţia muncii face parte integrantă din procesul de muncă şi este obligatorie.
Garanţiile materiale ale înfăptuirii acestui principiu constau în asigurarea prin bugetul propriu al fiecărei unităţi a fondurilor necesare asigurării bazei materiale necesare protecţiei muncii, cât şi în finanţarea de la bugetul statului a activităţii unor organe specializate în acest domeniu.
Prin protecţia muncii se urmăreşte înlăturarea sau diminuarea factorilor care caracterizează unele locuri de muncă în condiţii grele sau vătămătoare; folosirea unor mijloace de apărare a sănătăţii şi vieţii salariaţilor; cunoaşterea şi respectarea normelor de protecţie a muncii de către întregul personal, etc.
Legiuitorul, referitor la acest principiu a rezervat un întreg Titlu (Titlul V) în care reglementează sănătatea şi securitatea în muncă.
Dreptul la protecţia socială pune în sarcina angajatorului obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor, deoarece prestarea muncii implică anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în activitatea sa, trebuie protejat faţă de aceste riscuri.
- Principiul dreptului la asociere în sindicate
Acest principiu este consacrat în Constituţie în art. 40 alin. (1) care prevede dreptul cetăţenilor de a se asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere. În Codul muncii dreptul la asociere în sindicate este reglementat de art. 7 potrivit căruia „salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale”.
Sindicatele sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi a apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.
Pentru apărarea intereselor sociale ale membrilor săi, sindicatele, au dreptul de a primi informaţiile necesare privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă, protecţiei muncii, asigurărilor şi protecţiei sociale. Pentru realizarea scopului lor ele au dreptul să folosească: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere sau conciliere, petiţia, protestul, demonstraţia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege.
- Principiul dreptului la grevă
Acest principiu este consacrat de Constituţie în art. 43 şi de art. 250 din Codul muncii, care prevede că „salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”.
Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului şi se declară cu acordul a cel puţin jumătate plus unu din totalul salariaţilor, hotărârea adoptându-se prin vot secret.
Greva se declanşează în vederea apărării intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor şi este posibilă doar în cazul în care celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de interese au eşuat, şi dacă momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Participarea la grevă este liberă, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea dacă aceasta este posibil, cei care participă la grevă fiind obligaţi să se abţină de la orice fapte de natură să împiedice continuarea activităţii de către neparticipanţi.
Pe durata grevei salariaţilor li se acordă toate drepturile, cu excepţia salariului şi a sporului la salariu ceea ce duce pe perioada grevei la o suspendare a contractului de muncă în principalele sale efecte.
Nu au dreptul la grevă salariaţii din aparatul Parlamentului, al organelor executive, justiţiei, procuraturii, Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne, sistemului energetic şi cei din unităţile cu foc continuu, iar în privinţa unităţilor sanitare, de telecomunicaţii, căi ferate şi aprovizionare a populaţiei greva este permisă cu condiţia ca organizatorii să asigure serviciile într-o proporţie de cel puţin 1/3 din activitatea normală
Concluzii
Din cele prezentate în această lucrare cred ca legiuitorul a încercat să reglementeze cât mai bine principiile dreptului muncii, astfel încât acestea să poată fi aplicate în practică.
În ceea ce priveşte primul principiu prezentat, neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, am încercat să evidenţiez principalele aspecte care îl caracterizează. De asemenea am făcut referire la munca forţată, care deşi în prezent nu cred că se întâlneşte foarte des în practică, asta nu înseamnă că nu există cazuri în care se utilizează această formă a muncii.
Tot în cadrul acestui principiu am amintit de principiul egalităţii de tratament a cărui respectare atrage interzicerea discriminării. Cu privire la discriminare pe lângă cele menţionate, mai pot spune că anumite persoane care săvârşesc acte de discriminare nu au nici o justificare, indiferent de situaţie. O persoană prin apartenenţa la o anumită etnie, naţionalitate, sex etc. nu este nici mai presus nici mai prejos faţă de o altă persoană de o etnie, naţionalitate etc. diferită, acestea putând fi la fel de competente într-un anumit domeniu de activitate.
Al doilea principiu tratat, şi anume garantarea negocierii condiţiilor de muncă, cred că este benefic atât pentru salariat cât şi pentru angajator, aceştia trebuind să aibă posibilitatea de a negocia condiţiile de muncă, astfel încât ambii să iasă în câştig şi să-şi realizeze interesul.
Deşi legea dă libertate părţilor raportului juridic de muncă să negocieze cum doresc condiţiile de muncă, această libertate trebuie să fie exercitată cu respectarea dispoziţiilor legale.
Principiul disciplinei muncii cred că îşi găseşte eficienţa în stabilirea unei ordini într-o colectivitate, în care dacă salariaţii nu ar fi ţinuţi să o respecte, activitatea de muncă ar fi haotică, angajatorul neputând obţine rezultatele dorite de la salariaţi privind prestarea muncii la care aceştia s-au angajat.
Principiul perfecţionării pregătirii profesionale cred că este important deoarece trecerea timpului vine cu idei noi, tehnologii noi etc.,iar perfecţionarea profesională este benefică atât pentru salariat (acesta acumulează cunoştinţe noi şi i se oferă posibilitatea de a-şi păstra locul de muncă deoarece în caz contrar ar putea ajunge la desfacerea contractului individual de muncă pe motiv de necorespundere profesională) cât şi pentru angajator deoarece un salariat bun în munca pe care o prestează îl ajută să-şi atingă obiectivul urmărit.
Reglementarea principiului dreptului la odihnă este importantă deoarece o persoană pentru a obţine rezultate în munca pe care o desfăşoară trebuie să fie apt fizic şi psihic, fapt ce nu poate fi asigurat în caz de muncă în exces deoarece s-ar putea ajunge la punerea în pericol a sănătăţii salariatului fapt ce ar produce consecinţe şi asupra activităţii angajatorului care ar putea suferi pierderi datorită lipsei salariatului de la locul de muncă.
Dreptul la protecţia muncii mi se pare potrivit să fie obligatoriu, deoarece prezentarea salariatului a regulamentului de protecţie a muncii îi pune în vedere riscurile la care se supune şi măsurile pe care trebuie să şi le ia pentru a se proteja, iar în ceea ce îl priveşte pe angajator aceasta ar putea fi şi un mod de protecţie a sa, astfel incât în caz de accident de muncă el poate invoca faptul că salariatului i s-a adus la cunoştinţă riscurile activităţii sale.
Principiul dreptului la asociere în sindicate consider că este util deoarece prin intermediul asocierii în sindicate salariatul are deschisă o cale prin care să ia cunoştinţă de drepturile ce i se cuvin şi se poate apăra de abuzurile săvârşite de către angajator.
Principiul dreptului la grevă mi se pare justificat datorită faptului că prin grevă salariatul are posibilitatea de a-şi exprima nemulţumirile fără a risca tragerea la răspundere. De asemenea dreptul la grevă consider că trebuie să fie condiţionat de anumite dispoziţii legale, astfel evitându-se ca salariatul să abuzeze de acest drept ori de câte ori nu este mulţumit de anumite condiţii impuse de angajator pe care legea îi permite să le impună.
