ASIGURAREA CALITATII FORMARII PROFESIONALE CONTINUE

Opţiunea pentru o societate bazată pe cunoaştere necesită investiţii în dezvoltarea resurselor umane pentru a încuraja angajaţii să dobândească noi competenţe şi să accepte mobilitatea ocupaţională. În acelaşi timp, este important să se promoveze calitatea atunci când se fac angajări şi să se dezvolte strategii de învăţare şi de formare profesională pe tot parcursul vieţii, în beneficiul cât mai multor oameni.

Strategiile pentru îmbunătăţirea accesului efectiv la învăţare şi la formare profesională pe tot parcursul vieţii, în scopul de a elimina deficitele de competenţă, trebuie să asigure coordonarea responsabilităţilor partajate ale autorităţilor publice, ale partenerilor sociali şi ale indivizilor, cu contribuţia corespunzătoare din partea societăţii civile. Partenerii sociali sunt solicitaţi să negocieze măsuri de îmbunătăţire a educaţiei şi formării profesionale continue, precum şi de mărire a capacităţii de adaptare a acestora.

În afara prevederilor din Codul Muncii şi din contractele colective de muncă, partenerii sociali deţin poziţii cheie în stabilirea necesarului de competenţe pe piaţa muncii şi definirea cererii de formare profesională continuă, promovarea şi susţinerea acţiunilor de formare, îmbunătăţirea dialogului social la nivel naţional şi sectorial pentru armonizarea formării profesionale continue cu practicile europene, înfiinţarea comitetelor sectoriale şi îmbunătăţirea reprezentativităţii şi a specializării partenerilor sociali pe problemele formării profesionale continue, asigurarea unei comunicări instituţionale articulate pe dinamica cererii şi pe schimbările structurale din economie şi de pe piaţa muncii şi în buna funcţionare a mecanismelor de asigurare a calităţii formării profesionale continue.

• CAPITOLUL 1.
•  
• PREOCUPĂRI PRIVIND ASIGURAREA CALITĂŢII FORMĂRII PROFESIONALE LA NIVEL EUROPEAN

Învăţarea pe tot parcursul vieţii devine un imperativ al unei economii şi societăţi bazate pe cunoaştere iar formarea profesională continuă este destinată să contribuie la creşterea ocupării, a adaptabilităţii şi mobilităţii forţei de muncă în consens cu cerinţele de calificare ale economiei şi ale companiilor.

Concomitent, acumularea de cunoştinţe şi abilităţi permite îmbunătăţirea poziţiei pe piaţa muncii a diferitelor persoane şi categorii de forţă de muncă şi determină creşterea productivităţii şi a competitivităţii, aducând beneficii personale şi sociale.

1.1 Obiectivul strategic al Uniunii Europene in domeniul formarii profesionale

Uniunea Europeana a formulat  (Consiliul de la Lisabona) un nou obiectiv strategic pentru următoarea decadă, şi anume: să devină cea mai competitivă şi dinamică economie bazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere economică susţinută, cu locuri de muncă mai numeroase şi de o mai bună calitate şi care să fie capabilă să asigure o mai mare coeziune socială.

Atingerea acestui obiectiv solicită o strategie globală îndreptată către:

• pregătirea tranziţiei către o economie şi o societate bazată pe cunoaştere, prin politici mai bune privind dezvoltarea societăţii informaţionale, precum şi a cercetării şi dezvoltării, ca şi prin înaintarea în procesul de reformă structurală, pentru asigurarea competitivităţii şi inovării şi dezvoltarea pieţei interne;
• modernizarea modelului social european, prin investirea în resursele umane şi combaterea excluderii sociale;
• susţinerea viziunii globale asupra unei economii sănătoase şi a unor perspective de creştere favorabile, prin aplicarea unor politici coerente la nivel macro-economic.
•  

Sistemele de formare profesională trebuie să se adapteze atât la cerinţele societăţii cunoaşterii, cât şi la nevoile de ridicare a nivelului şi calităţii locurilor de muncă. Ele trebuie să ofere oportunităţi de învăţare şi formare profesională adaptate diverselor grupuri ţintă, aflate în diferite stadii ale vieţii lor: tineri, adulţi fără un loc de muncă, precum şi cei angajaţi ale căror competenţe sunt în pericol de a fi depăşite de schimbările rapide intervenite pe piaţa muncii.

Această nouă abordare ar trebui să aibă ca principale componente: dezvoltarea centrelor locale de învăţare, promovarea noilor competenţe de bază, în special privind tehnologiile de informare şi comunicare, creşterea transparenţei calificărilor.

Sistemul de învăţământ şi formare profesională trebuie să fie adaptate pentru a oferi o bază largă de cunoştinţe şi să dezvolte ocuparea forţei de muncă şi competenţele necesare vieţii active. Acesta trebuie să fie adaptat pentru a oferi o bază largă de cunoştinţe şi să dezvolte ocuparea forţei de muncă şi competenţele necesare vieţii active.

O bază largă de cunoştinţe:

În viitor indivizii vor fi solicitaţi să înţeleagă situaţiile complexe, care se pot schimba într-un mod imprevizibil, dar pe care progresul ştiinţei ar trebui să le facă mai uşor de controlat. De asemenea, ei vor fi confruntaţi cu o diversitate de situaţii sociale şi diferite contexte culturale şi geografice. In plus, indivizii se vor confrunta cu o mare cantitate de informaţii fragmentate şi incomplete, deschise unor interpretări diferite şi analize parţiale. De aceea, în cadrul societăţii există riscul unei rupturi între cei care pot înţelege şi interpreta, cei care pot doar utiliza şi cei care sunt împinşi în afara societăţii şi se bazează pe sprijin social; cu alte cuvinte între aceia care ştiu şi aceia care nu ştiu.

Dezvoltarea competenţelor necesare angajării:

Cunoştinţele de bază sunt în principal oferite prin sistemele de învăţământ şi de formare profesională şi reprezintă fundamentul pe care se bazează perspectivele de angajare ale individului. Educaţia de bază ar trebui să menţină un echilibru între dobândirea de cunoştinţe şi dobândirea de competenţe, care să le permită indivizilor să înveţe singuri.

Cunoştinţele tehnice sunt achiziţionate parţial în cadrul sistemelor de învăţământ şi formare profesională şi parţial la locul de muncă, permiţând o identificare clară cu o ocupaţie. Ele s-au schimbat substanţial ca rezultat al noilor tehnologii de informare şi comunicare şi al dispariţiei liniilor clare de demarcaţie dintre ocupaţii, anumite competenţe de bază devenind esenţa diferitelor ocupaţii.

Competenţele sociale se dobândesc în general într-un mediu de lucru şi, în special, la locul de muncă. Acestea se referă în special la competenţe interpersonale precum: comportamentul la lucru, asumarea responsabilităţii, abilitatea de a coopera şi de a lucra ca membru al unei echipe, creativitate şi abordare a calităţii.

Posibilităţile de angajare şi capacitatea de adaptare a persoanelor sunt legate de modul în care acestea sunt capabile de a combina diferite tipuri de cunoştinţe şi competenţe şi de a le valorifica.

În acest context, indivizii devin principalii arhitecţi ai propriilor abilităţi şi pot combina competenţele dobândite prin rutele instituţionale tradiţionale cu cele dobândite prin experienţă la locul de muncă sau prin efort propriu de autoinstruire.

Recunoaşterea competenţelor indiferent de modul în care au fost dobândite:

Pentru ca indivizii să-şi îndeplinească într-o mai mare măsură responsabilităţile, ei trebuie mai întâi să poată intra în sistemele de formare profesională mai uşor. Acest lucru presupune familiarizarea cu aceste sisteme, lărgirea accesului şi o mai bună mobilitate între diferitele cursuri. Două posibile răspunsuri devin evidente.

Fie nivelul calificărilor este menţinut, caz în care numărul persoanelor fără documente privind calificarea creşte, fie numărul persoanelor care deţin un document de calificare trebuie crescut, punându-se astfel problema calităţii acelor calificări.

O nouă soluţie adoptată de unele ţări este de a nu renunţa la documentele de calificare, ci de a recunoaşte calificările parţiale şi de a-i încuraja pe cei respinşi de sistemul formal să-şi valorifice şi dezvolte competenţele pe care le posedă. Acreditarea de acest tip poate conduce la recunoaşterea cunoştinţelor tehnice şi a competenţelor dobândite în întreprindere.

Sisteme suplimentare de acreditare:

Într-o societate a învăţării, indivizilor trebuie să li se valideze competenţele de bază, tehnice şi ocupaţionale, indiferent de modalităţile prin care aceştia le-au dobândit. Aceasta se poate aplica unor anumite domenii de cunoştinţe fundamentale, care pot fi împărţite relativ uşor pe niveluri, cum ar fi: comunicare, matematică, management, informatică, legislaţie şi economie, unor domenii de cunoştinţe tehnice, care sunt evaluate în cadrul companiilor, precum: contabilitate, finanţare, export, sau chiar domeniilor ocupaţionale, care întretaie o serie discipline diferite ca: simţul ordinii, anumite domenii privind adoptarea deciziilor.

1.2. Conceperea unui cadru comun european al formarii profesionale

Indiferent de diferenţele substanţiale dintre sistemele de formare profesională din cadrul statelor membre ale Uniunii Europene şi de relativa influenţă a intereselor implicate, provocarea legată de modul în care se poate răspunde la schimbări este comună tuturor statelor.

Confruntarea cu provocări comune nu este un aspect nou în Europa, în special în domeniul formării profesionale. În trecut, provocările au fost întâmpinate cu o multitudine de idei sau largi dezbaterile naţionale, în scopul identificării unor obiective şi acţiuni comune corespunzătoare diferitelor niveluri.

Ca urmare, Uniunea Europeană a acţionat ca un punct de referinţă foarte important pentru dezvoltarea politicilor naţionale şi identificarea unor domenii de cooperare, în scopul de a face faţă provocărilor comune, incluzând: facilitarea adaptării la schimbări, sprijinirea integrării indivizilor pe piaţa muncii şi promovarea egalităţii şanselor dintre femei şi bărbaţi.

Opiniile comune ale partenerilor sociali au constituit de asemenea, un punct de referinţă la nivelul Uniunii Europene, contribuind la dezvoltarea modurilor de abordare a problematicii formarii profesionale.

Unele aspecte cheie par să fie agreate de către toate statele membre:

• Formarea unei baze largi de cunoştinţe şi instruirea profesională pentru angajare nu sunt două concepte contradictorii. Există o recunoaştere, care se manifestă din ce în ce mai mult, privind importanţa cunoştinţelor generale în valorificare competenţelor profesionale.
• Există cerinţa de a construi punţi de legătură între educaţie, formare profesională şi sectorul economic. Provocarea cooperării dintre instituţiile de învăţământ şi agenţii economici este aceea de a accepta întreprinderile ca partener în procesul de formare profesională. Nu mai este posibilă reducerea rolului unui agent economic doar la recrutarea indivizilor calificaţi sau la furnizarea unei formări profesionale suplimentare. Întreprinderea este acum privită ca un important generator de cunoştinţe şi tehnologii. Procesul de formare profesională, în special în domenii transversale, sunt însoţite de un parteneriat foarte larg, implicând autorităţi locale, asociaţii ale consumatorilor şi organisme specializate.
• Drepturile egale la educaţie sunt privite în contextul asigurării de şanse egale, incluzând discriminarea pozitivă în favoarea celor dezavantajaţi.
• Societatea informaţională dezvăluie noi cerinţe din partea sistemelor de învăţământ şi de formare profesională, reînnoieşte abordările privind predarea şi învăţarea, facilitând în permanenţă dezvoltarea contactelor şi legăturilor între profesori şi instituţii la nivel european.

Multe din problemele privind dezvoltarea învăţării pe tot parcursul vieţii afectează conţinutul şi organizarea formării profesionale, care intră în responsabilitatea statelor membre. Cadrul politicii de formare profesională la nivel european trebuie să ia în considerare faptul că răspunsul la problemele comune poate să difere de la o ţară la alta, în funcţie de caracteristicile sale istorice, sociale, culturale şi economice. Nu există o singură soluţie europeană.

În noiembrie 2000, Comisia Europeană a pregătit un raport prin care Consiliul Europei a fost desemnat să întocmească un program pe termen lung, centrat pe cinci domenii principale:

• Ridicarea standardului de învăţare în Europa prin îmbunătăţirea calităţii formării profesionale şi a formatorilor/profesorilor şi prin punerea unui accent deosebit pe bazele comunicării şi utilizării conceptelor matematice.
• Lărgirea şi facilitarea accesului pentru învăţare pe tot parcursul vieţii, prin efortul de a face învăţarea pe tot parcursul vieţii mai accesibilă şi mai atractivă şi prin facilitarea mobilităţii între diferitele părţi ale sistemului educaţional, respectiv prin asigurarea articulărilor necesare. (Ex. în învăţământul superior din învăţământul profesional)
• Actualizarea definirii competenţelor de bază pentru o societate a cunoaşterii, în special prin integrarea competenţelor legate de tehnologiile de informare şi comunicare, printr-o mai mare concentrare asupra competenţele personale şi prin identificarea deficitului privind competenţele specifice.
• Deschiderea învăţământului şi formării profesionale către mediul local, către Europa şi către lume, prin învăţarea limbilor moderne, prin mobilitate, întărind legăturile cu sectorul economic şi prin dezvoltarea educaţiei pentru întreprindere.
• Utilizarea eficientă a resurselor, prin introducerea asigurării calităţii în şcoli şi în instituţii de formare profesională, printr-o alocare a resurselor conform nevoilor şi stimulând şcolile să dezvolte noi parteneriate pentru a-şi asuma noul lor rol.

CAPITOLUL II

NECESITATEA CRESTERII CALITATII FORMARII PROFESIONALE CONTINUE IN ROMANIA

2.1 Practici instituţionale în formarea profesională continua

Sistemul de autorizare a furnizorilor de formare profesională continuă, implementat în România începând cu data de 1 ianuarie 2004, este reglementat prin Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, privind formarea profesională a adulţilor, modificată şi completată prin Legea nr. 375/2002 şi, ulterior, prin Ordonanţa Guvernului nr. 76/2004.

Cadrul legislativ cuprinde şi alte acte normative subsecvente, respectiv:

• Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a O.G. nr. 129/2000, cu modificările şi completările ulterioare;
• Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 353/5202/2003 pentru aprobarea metodologiei de autorizare, cu modificările şi completările ulterioare;
• Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 501/5252/2003 pentru aprobarea metodologiei de certificare, cu modificările şi completările ulterioare;
• Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 81/3329/2004 pentru aprobarea Procedurii de evaluare şi certificare a competenţelor profesionale obţinute pe alte căi decât cele formale, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin implementarea acestui cadru legislativ, s-a urmărit promovarea următoarelor principii:

• asigurarea calităţii FPC;
• promovarea parteneriatului social în FPC;
• descentralizarea procesului decizional privind autorizarea furnizorilor de FPC;
• facilitarea accesului la FPC;
• formarea şi certificarea bazate pe competenţe;
• validarea învăţării anterioare.

Responsabilitatea pentru coordonarea la nivel naţional a procesului de autorizare revine Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor (CNFPA), autoritate administrativă autonomă, care este organizată şi funcţionează în sistem tripartit, urmărindu-se implementarea dialogul social în FPC şi o mai bună corelare a ofertei de FPC cu cerinţele pieţei muncii.

Luarea deciziei privind autorizarea furnizorilor de FPC este atributul comisiilor de autorizare, structuri înfiinţate la nivelul judeţelor şi al municipiului Bucureşti şi din a căror componenţă fac parte reprezentanţii direcţiilor de muncă, solidaritate socială şi familie, inspectoratelor şcolare şi agenţiilor de ocupare a forţei de muncă din teritoriu, dar şi reprezentanţi ai partenerilor sociali – patronate şi sindicate. Tot comisiilor de autorizare le revine şi sarcina monitorizării furnizorilor de FPC autorizaţi, pe durata celor 4 ani de valabilitate a autorizaţiei.

Autorizarea nu este obligatorie, pe piaţa FPC din România funcţionând atât furnizori autorizaţi, cât şi furnizori care nu sunt autorizaţi în baza O. G. nr. 129/2000. Certificatele eliberate de furnizorii autorizaţi sunt certificate cu recunoaştere naţională, purtând antetul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi al Ministerului Educaţiei şi Cercetării, în timp ce furnizorii neautorizaţi eliberează certificate sub siglă proprie.

La 15 noiembrie 2006, existau 1764 de furnizori de FPC autorizaţi, pentru 5013 de programe de formare, din care 3684 sunt programe de calificare, celelalte fiind programe de iniţiere, perfecţionare sau specializare.

Procesul de autorizare tratează trei dimensiuni ale asigurării calităţii:

• conţinutul formării;
• furnizarea formării;
• evaluarea şi certificarea rezultatelor învăţării.

Pentru a asigura consistenţa şi relevanţa FPC, programele de formare sunt dezvoltate pe baza standardelor ocupaţionale (SO) sau a standardelor de pregătire profesională (SPP), documente de referinţă care descriu ocupaţiile şi calificările în termeni de unităţi de competenţă. Unităţile de competenţă sunt definite de specialişti în analiză ocupaţională, iar standardele (SO/SPP) sunt validate de comitetele sectoriale. Unitatea de competenţe este elementul minim ce poate fi certificat.

Comitetele sectoriale (CS) sunt structuri de dialog social, înfiinţate la nivelul sectoarelor de activitate, cu participarea partenerilor sociali, asociaţiilor profesionale, autorităţilor de reglementare şi a altor actori reprezentativi pentru definirea şi dezvoltarea calificărilor, precum şi pentru promovarea şi asigurarea calităţii FPC în sector. Au fost înfiinţate CS în 21 de sectoare, din cele 23 de sectoare stabilite de CNFPA.

Activitatea CS este coordonată de CNFPA, în calitatea acestuia de Autoritate Naţională pentru Calificări.

Realizarea formării şi certificării pe bază de competenţe reprezintă o abordare comună pentru toate sistemele de formare profesională din România: formarea profesională iniţială, formarea profesională continuă (indiferent de contextul formal, non formal sau informal al învăţării), ucenicia la locul de muncă.

Obiectivele programelor de FPC sunt exprimate în unităţile de competenţă definite prin standarde. Prin evaluare se urmăreşte dacă au fost dobândite competenţele incluse în unităţile de competenţă, iar certificatele de calificare sau de absolvire sunt însoţite de un supliment descriptiv (după modelul Europass) în care sunt menţionate unităţile de competenţă dobândite.

Certificatele de calificare sunt eliberate ca urmare a finalizării cu succes a unui program de calificare, iar în suplimentul descriptiv sunt înscrise toate unităţile de competenţă cuprinse în standardul asociat calificării. Certificatele de absolvire sunt eliberate ca urmare a finalizării cu succes a unui program de iniţiere, perfecţionare sau calificare, iar în suplimentul descriptiv sunt înscrise numai o parte din unităţile de competenţă din standardul asociat calificării sau ocupaţiei pentru care a fost organizat programul de formare.

Pentru a asigura obiectivitatea evaluării rezultatelor învăţării, legislaţia prevede externalizarea parţială a examinării finale, din comisia de examinare făcând parte, în proporţie de două treimi, specialişti numiţi de comisia de autorizare, din afara furnizorului care a organizat programul de FPC.

Dezvoltarea programului de formare pe baza SO/SPP face posibilă modularizarea programului, astfel încât evaluarea şi certificarea să se poată face după fiecare modul. Se facilitează în acest fel participarea la FPC, persoanele interesate având posibilitatea să îşi construiască un plan de dezvoltare profesională.

Totodată, legislaţia FPC prevede şi posibilitatea evaluării şi certificării competenţelor dobândite şi în alte contexte de învăţare decât cele formale. Persoanele interesate se pot adresa unui centru de evaluare de competenţe autorizat de CNFPA pentru o anumită calificare/ocupaţie şi pot solicita evaluarea unor competenţe dobândite, de exemplu, la locul de muncă.

 Evaluarea se face de către evaluatori certificaţi, în condiţii reale de muncă (sau simulate, acolo unde este cazul), pe baza SO/SPP şi constă în aplicarea unor metode diverse de evaluare a candidatului, propuse de evaluator şi acceptate de candidat, cu scopul colectării de dovezi de competenţă.

În certificatul de competenţă eliberat de un centru de evaluare de competenţe, sunt înscrise unităţile de competenţă pe care candidatul, în cadrul procesului de evaluare, a demonstrat că le deţine. Certificatul de competenţă este un certificat cu recunoaştere naţională şi are aceeaşi valoare ca şi certificatele eliberate în sistemul formal de FPC.

La 15 noiembrie 2006, erau autorizate 31 de centre de evaluare, pentru 61 de ocupaţii/calificări.

Sistemul de autorizare a furnizorilor de FPC este orientat preponderent pe evaluarea intrărilor (programul de formare, resursele umane şi materiale asigurate de furnizor pentru derularea programului de formare, situaţia financiară a furnizorului) şi, într-o mai mică măsură, pe evaluarea ieşirilor (rezultatele formării). Totuşi, indicatori precum rata de abandon şi rata de promovare sunt urmăriţi în mod sistematic.

Sistemul de autorizare este deficitar în privinţa urmăririi, prin indicatori cantitativi şi/sau calitativi, a procesului de formare şi a rezultatelor/efectelor formării asupra: satisfacţiei beneficiarilor (cursanţi, angajatori), creşterii capacităţii de ocupare a participanţilor la formare, creşterii încrederii faţă de serviciile oferite de furnizor etc.

Principala deficienţă a sistemului de autorizare a furnizorilor de FPC constă în absenţa componentei de auto-evaluare, la nivelul furnizorului de formare. Chiar dacă furnizorul parcurge o etapă de auto-evaluare (concretizată prin completarea unui formular de auto-evaluare) înainte de evaluarea externă (efectuată de specialiştii numiţi de comisia de autorizare), legislaţia actuală nu prevede ca furnizorul să desfăşoare un proces sistematic de auto-evaluare, parcurgând toate etapele ciclului de asigurare a calităţii: planificare, implementare, evaluare, luarea măsurilor de corecţie şi de îmbunătăţire permanentă a serviciilor oferite.

La nivel de sistem, procesul de autorizare se bazează pe o metodologie consistentă, furnizată prin cadrul legislativ şi completată prin instrucţiunile elaborate de CNFPA, pentru toate categoriile de actori implicaţi în proces: comisiile de autorizare, secretariatele tehnice ale acestora, evaluatorii externi ai furnizorilor şi ai programelor de FPC supuse autorizării, furnizorii care solicită autorizarea.

Un aspect critic pentru calitatea procesului de autorizare îl constituie specialiştii selectaţi de comisiile de autorizare pentru a face evaluarea furnizorilor şi a programelor de FPC, dar şi pentru a face parte din comisiile de examinare a absolvenţilor programelor de formare. Întrucât numărul acestor specialişti-evaluatori este foarte mare, pregătirea şi certificarea lor nu se poate face decât printr-un program amplu, desfăşurat la nivel naţional.

Comisiile de autorizare desfăşoară o activitate sistematică, planificată, de monitorizare a furnizorilor autorizaţi. În intervalul de valabilitate a autorizaţiei (de 4 ani), un furnizor este monitorizat de cel puţin trei ori; de asemenea, monitorizarea mai poate fi declanşată în urma unor sesizări/reclamaţii sau dacă indicatorii privind rezultatele formării (rata de abandon şi rata de promovare) au valori nesatisfăcătoare.

Sarcina evaluării externe a activităţii comisiilor de autorizare îi revine CNFPA, care are şi atribuţii privind rezolvarea contestaţiilor furnizorilor, referitoare la deciziile comisiilor de autorizare.

După implementarea sistemului se autorizare a furnizorilor de FPC, a existat o preocupare permanentă de perfecţionare a procedurilor specifice, preocupare care se reflectă în modificările succesive ale cadrului legislativ. Totuşi, concepţia sistemului – orientarea pe intrări, absenţa componentei de auto-evaluare – nu corespunde Cadrului Comun de Asigurare a Calităţii (CCAC) în educaţie şi formare profesională, elaborat la nivel european.

Principiile promovate de CCAC se regăsesc într-o măsură mult mai mare în sistemul de autorizare a centrelor de evaluare de competenţe, sistem conceput pe dimensiunile de auto-evaluare, verificare internă şi verificare externă. Durata pentru care se acordă autorizaţia de funcţionare a unui centru de evaluare depinde de nivelul de performanţă stabilit de verificatorul extern, pe baza unui set de criterii. Pentru fiecare criteriu şi pentru fiecare etapă a ciclului calităţii, centrul de evaluare produce dovezi, care sunt analizate şi punctate de verificatorul extern.

2.2 Rolul şi responsabilităţile diverşilor actori sociali pentru dezvoltarea şi asigurarea calităţii formării profesionale în România

Într-o societate a cunoaşterii factorii de decizie ar trebui să încurajeze şi să motiveze indivizii pentru a-şi asuma responsabilităţi privind managementul propriei vieţi şi pregătiri profesionale.

Instituţiile de formare trebuie să dezvolte metode de predare de tip participativ, în care cursanţii au un rol important în cadrul formării. Schimbările apărute în domeniul muncii (globalizare, influenţa ştiinţei şi tehnicii, flexibilitatea formelor de angajare, sporirea exigenţelor privind competenţele etc.) impun persoanelor adulte un efort continuu de învăţare pe tot parcursul vieţii pentru a se putea adapta la noile cerinţe.

Ar fi necesar ca statul sa-si asume urmatoarele  responsabilităţi

• Definirea structurii şi organizării sistemului de învăţare şi formare profesională.
• Coordonare în:
• definirea cadrului legislativ
• stabilirea standardelor
• asigurarea şi monitorizarea calităţii
• stabilirea mecanismelor de acreditare a calificărilor naţionale
• specificarea modalităţilor de autorizare a programelor de formare profesională
• Încurajarea partenerilor sociali de a participa şi a-şi asuma responsabilităţi în definirea strategiilor, în managementul implementării şi în alocarea resurselor necesare.
• Sprijinirea dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii pentru ca acestea, după obţinerea stabilităţii necesare, să contribuie la rândul lor la asigurarea resurselor formării profesionale continue.
• Profesionalizarea managerilor şi pregătirea persoanelor cu funcţii de decizie pentru a înţelege corect: cultura organizaţională, economia de piaţă, tendinţele pieţei muncii, noile cerinţe privind competenţele, schimbarea valorilor şi atitudinilor, importanţa parteneriatului, a abordărilor interdisciplinare şi consultărilor, asumarea responsabilităţilor şi motivarea angajaţilor.
• Definirea criteriilor pentru elaborarea standardelor ocupaţionale şi a celor de formare profesională şi promovarea mecanismelor pentru asigurarea calităţii.
• Definirea politicii trebuie aibă la bază consensul social, luând în considerare opiniile partenerilor sociali şi să creeze un cadru care să asigure flexibilitatea necesară implementării la nivel local, în funcţie de condiţiile concrete, a acestor politici.
• Monitorizarea asigurării de şanse egale pentru participarea la formarea profesională a tuturor categoriilor defavorizate.
• Asigurarea unor servicii de informare şi de consiliere asupra facilităţilor oferite privind cariera profesională.

In ceea ce priveste partenerii sociali (patronate şi sindicate):

• Patronateleau responsabilitatea atragerii unei forţe de muncă posesoare a competenţelor necesare pentru atingerea obiectivelor instituţionale propuse, formarea profesională fiind văzute ca o modalitate de creştere a performanţelor companiilor şi de motivare a personalului.
• Investesc în formarea profesională continuă pe baza următoarelor considerente:
• creşterea competitivităţii, ca urmare a utilizării creative a noilor competenţe dobândite;
• adaptarea mai rapidă a angajaţilor la schimbările determinate de noul model de organizare a muncii şi de delegarea de responsabilităţi;
• implicarea angajaţilor în proiectarea propriei formări profesionale îi motivează şi îi face mai loiali faţă de instituţia în care lucrează;
• sporirea motivaţiei şi loialităţii faţă de companie se poate realiza şi prin oferirea unor cursuri de formare la alegerea angajaţilor, chiar dacă nu au legătură cu locul actual de muncă.

• Utilizează formarea profesională continuă pentru pregătirea cadrelor de conducere astfel încât aceştia să aibă curajul să iniţieze schimbări şi să posede competenţele necesare pentru managementul acestora.
• Înţeleg beneficiile cooperării şi parteneriatului cu sistemul educaţional şi de formare profesională la toate nivelurile.
• Trebuie să adopte unui sistem de credite, care să permită cursurilor de scurtă durată, realizate în întreprinderi să constituie „blocuri” în construirea unei calificări viitoare.
• Au responsabilitatea de a stabili în cadrul organizaţiilor lor a unor sisteme şi mecanisme pentru determinarea şi înregistrarea performanţelor angajaţilor, precum şi de a concepe împreună cu salariaţii un plan de acţiune, pentru îmbunătăţirea performanţelor.
• Preocuparea faţă de nevoile pe termen lung ale angajaţilor şi includerea într-o nouă formă de contracte a responsabilităţii angajatorilor faţă de dezvoltarea competenţelor transferabile ale angajatorilor, astfel încât să se asigure perspectiva ocupării unui loc de muncă în cazul mobilităţii de la un angajator la altul.
• Influenţarea şi sprijinirea de către patronate şi sindicate a atingerii obiectivelor politicilor naţionale, atât pe termen scurt, dar mai ales pe termen mediu şi lung; furnizarea unui feedback din perspectiva aplicării la diferite niveluri a politicilor, astfel încât acestea să poată fi îmbunătăţite.
• Introducerea noilor tehnologii de informare şi comunicare, precum şi pregătirea personalului pentru utilizarea acestora, astfel încât să se asigure competitivitatea pe piaţa produselor şi serviciilor.
• Formarea personalului capabil de a negocia şi a reprezenta corect interesele grupului din care face parte.

Referitor la  furnizorii de formare profesională, acestora le revin urmatoarele sarcini:

• Înţelegerea principiilor de funcţionare şi a cerinţelor economiei de piaţă.
• Trecerea de la modelul de formare bazat pe transferarea informaţiilor şi cunoştinţelor de la profesor la cursant, la cel bazat pe dezvoltarea competenţelor, ceea ce presupune schimbarea statutului cursantului, de la o dependenţă pasivă, la o participare activă.
• Renunţarea la metodele tradiţionale, valoroase pentru vechiul model, şi dezvoltarea şi utilizarea unor metode noi de formare profesională corespunzătoare noilor cerinţe (presupunând conţinuturi, metode de predare şi materiale didactice noi).
• Motivarea personalului didactic de calitate pentru a rămâne în sistemul de formare profesională şi de a nu fi tentaţi să caute un alt loc de muncă; în acest sens furnizorii de formare profesională din sectorul privat pot juca un rol forate important.
• Pregătirea continuă a personalului implicat în formarea profesională (continuă) pentru a-şi asuma corect rolul încredinţat, pe baza unui parteneriat între guvern, patronate şi furnizorii de formare profesională, care să stabilească un sistem de asigurare a calităţii formării formatorilor.
• Introducerea unui sistem intern de asigurare a calităţii serviciilor furnizate.
• Flexibilizarea modalităţilor de participare la formarea profesională continuă, prin orare flexibile şi introducerea învăţământului la distanţă.
• Adaptarea metodelor de predare/învăţare la specificul adulţilor şi considerarea acestora ca o resursă importanţă în procesul de instruire.
• Păstrarea legăturii cu agenţii economici şi crearea de parteneriate în vederea dezvoltării formării profesionale continue.
•  

Indivizilor le revin urmatoarele responsabilităţi:

• Asumarea responsabilităţii privind managementul propriei formări şi cariere profesionale, ca urmare a schimbărilor intervenite în natura muncii, a îmbătrânirii populaţiei active şi a diminuării posibilităţilor de păstrare a unui singur loc de muncă toată viaţa.
• Înţelegerea necesităţii de a acţiona pe baza forţelor proprii şi de a nu rămâne dependent de opiniile, structurile şi sprijinul acordat de angajatori, ceea ce presupune o mare provocare pentru cei care au fost instruiţi toată viaţa să rămână pasivi şi dependenţi.
• Sesizarea şi profitarea de oportunităţile de dezvoltare a carierei profesionale prin formare profesională continuă.
• Utilizarea serviciilor de consiliere existente.
• Utilizarea facilităţilor financiare oferite pentru participarea la cursuri de formare profesională continuă (în cazul în care se aprobă astfel de facilităţi)
• Împărtăşirea cunoştinţelor referitoare la principiile de organizare şi de funcţionare ale noii societăţi către alte persoane, care nu înţeleg corect aceste principii, societatea civilă având un important rol în acest sens.

2.3 Calitatea programelor de formare profesionala

Funcţiile, sarcinile şi activităţile, împreună cu cunoştinţele şi competenţele identificate ca fiind caracteristice unei ocupaţii sau domeniu ocupaţional trebuie translatate în programe de formare profesională. Pentru proiectarea unui program de formare profesională sunt necesare câteva etape, din care cele mai esenţiale sunt:

• definirea obiectivelor finale ale formării profesionale;
• specificarea cerinţelor de participare la program;
• definirea curriculumului;
• precizarea condiţiilor necesare unei formări de calitate.

În acest scop, este necesară redactarea unei documentaţii clare, care să permită o implementare eficientă a programului de formare profesională. În cadrul acestei documentaţii trebuie să se precizeze ce se va învăţa la locul de muncă şi ce se va învăţa în cadrul sistemului formal, de instruire în şcoală.

Sistemul de evaluare a formării profesionale va trebui să utilizeze nivelurile de competenţă stabilite în urma analizei ocupaţionale, pentru a se realiza o echivalenţă între cerinţele locului de muncă şi cele ale sistemului educaţional.

Existenţa specificaţiilor privind cunoştinţele şi competenţele asociate unei ocupaţii facilitează procesul de descentralizare a proiectării curriculumului, încurajează abordările novatoare, dă posibilitatea diversificării ofertei educaţionale.

Referitor la structura unui program de formare profesională a adulţilor s-a propus următoarea structură a programului de formare profesională:

• Obiective şi finalităţi ale programului de formare profesională
• Curriculum (incluzând obiective curriculare, teme, concepte, cunoştinţe, competenţe, activităţi, resurse)
• Metode şi strategii de predare
• Evaluarea cursanţilor
• Mediul de formare profesională necesar

Orice activitate, curs sau program de formare profesională a adulţilor trebuie să constituie un răspuns la nevoile de formare ale unui anumit public ţintă.

Identificarea nevoilor de învăţare presupune determinarea diferenţei dintre o stare de cunoaştere şi competenţă existentă şi o stare dorită. Această diferenţă reprezintă de fapt valoarea adăugată a activităţii, cursului sau programului de formare profesională. Decalajul dintre cele două stări trebuie să reprezinte fundamentul oricărei activităţi, curs sau program de formare.

Pentru identificarea nevoilor este necesar să se apeleze la o varietate de surse de informare, incluzând şi potenţialii cursanţi.

Nevoile reprezintă un stare de deficit sau o cerinţă de îmbunătăţire, spre deosebire de interese sau dorinţe, care de obicei reprezintă preferinţe personale. Nevoile pot fi identificate în raport cu o societate, o profesie, o comunitate, o organizaţie sau un grup de indivizi. Nevoile pot apare din diverse motive cum ar fi: schimbarea legislaţiei sau a unor reglementări, noi aşteptări privind performanţa sau existenţa unor deficienţe, schimbări determinate de modernizarea proceselor de producţie, utilizarea tehnologiile de informare şi comunicare, modificarea atitudinilor şi cerinţelor consumatorilor, introducerea unor sisteme noi de management şi de organizare a întreprinderilor, evoluţia ocupaţiilor etc.

Procesul de identificare a nevoilor trebuie să precizeze populaţia ţintă afectată, respectiv identificarea cursanţilor potenţiali.

După identificarea nevoilor, acestea trebuie analizate pentru a determina dacă o soluţie educaţională sau de formare profesională este potrivită. Unele nevoi identificate pot solicita alte tipuri de intervenţie. Spre exemplu, o nevoie legată de modul de organizare poate fi acoperită prin modificarea unor proceduri de operare, fără a fi nevoie de o activitate de formare.

Ca răspuns la nevoile identificate, furnizorul trebuie să precizeze într-un document, clar şi concis, rezultatele învăţării pe care activitatea, cursul sau programul de formare intenţionează să le obţină.

Rezultatele învăţării, exprimate prin enunţuri scrise referitoare la obiective centrate pe performanţe sau comportamente ale cursanţilor, trebuie să aibe următoarele caracteristici:

• să furnizeze un cadru pentru proiectarea activităţii, cursului sau programului de formare
• să constituie baza pentru definirea conţinutului sau a strategiilor de instruire
• să prezinte cursanţilor în mod precis care sunt cunoştinţele, competenţele şi/sau atitudinile pe care aceştia trebuie să le demonstreze ca urmare a activităţii, cursului sau programului de învăţare
• să reprezinte baza pentru obţinerea permanentă de feedback, pentru măsurarea progresului şi pentru evaluarea finală
• să precizeze clar ceea ce vor fi în stare absolvenţii să realizeze după participarea la activitatea, cursul sau programul de formare.
•  

Furnizorul trebuie să asigure specificarea clară, concisă şi măsurabilă a rezultatelor învăţării pe baza nevoilor identificate. Cursanţii trebuie să fie informaţi asupra rezultatelor scontate a se obţine ca urmare a activităţii, cursului sau programului de formare profesională.

2.4 Direcţiile de acţiune pentru formarea profesionala pana in 2010

1.Conştientizarea cu privire la formarea profesionala, beneficiile pentru persoane, angajatori şi alţi factori interesaţi:

Schimbarea mentalităţii populaţiei, angajatorilor, partenerilor sociali şi a furnizorilor de formare profesionala trebuie considerată o precondiţie pentru implementarea cu succes a strategiei de formare profesionala. Este necesară responsabilizarea comună a tuturor actorilor cheie, incluzând lumea afacerilor, autorităţile locale, pe toţi cei care lucrează în educaţie şi formare, asociaţiile profesionale şi societatea civilă şi, nu în ultimul rând, cetăţenii înşişi.

2. Creşterea investiţiilor publice şi private în formarea profesionalaşi eficientizarea lor:

Pentru a creşte productivitatea şi ocuparea pe piaţa muncii, este necesar să crească volumul şi calitatea educaţiei şi a formării profesionale, inclusiv a formarii profesionale, în contextul învăţarii pe tot parcursul vieţii. Este nevoie de investitii mai mari şi mai eficiente, axate pe dezvoltarea resurselor umane şi pe facilitarea accesului la formarea profesionala.

3. Dezvoltarea unui sistem de formare profesionala flexibil si transparent, bazat pe competenţe, pe baza Cadrului Naţional al Calificărilor:

Dezvoltarea unui cadru flexibil şi transparent de formare profesionala, bazat pe competenţe, va permite persoanelor să dobândească competenţele necesare accesului pe piaţa muncii, dar şi actualizarea şi perfecţionarea competenţelor, prin formare ulterioară, pentru a răspunde exigenţelor specifice locului de muncă sau pentru a se recalifica într-un nou sector ocupaţional. Un sistem de formare profesionala modular va facilita, de asemenea, obţinerea de către persoane a unor calificări parţiale sau complete, atât prin participarea la programe de formare profesională, cât şi pe baza acreditării învăţării anterioare.

4. Îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi orientare profesională:

Serviciile de informare, consiliere şi orientare în carieră trebuie să răspundă provocării de a veni în întâmpinarea cetăţenilor cu o gamă variată de metode, tehnici şi instrumente cu ajutorul cărora aceştia să acceseze, să analizeze şi să interpreteze o multitudine de informaţii, asistaţi de specialişti în domeniu, astfel încât traseul profesional ales să fie în concordanţă cu propriile abilităţi şi interese, dar şi cu posibilităţile reale de formare şi ocupare pe piaţa muncii.

5. Asigurarea condiţiilor necesare pentru evaluarea/validarea şi recunoaşterea experienţei şi învăţării anterioare, inclusiv a competenţelor dobândite în contexte de învăţare non formale şi informale:

Un sistem eficient de evaluare şi certificare va permite recunoaşterea competenţelor, a calificărilor parţiale sau totale, independent de contextul în care acestea au fost dobândite: formal, non formal sau informal, dar şi personalizarea formării ulterioare, raţionalizarea consumului de resurse (de timp, financiare) şi facilitând evoluţia carierei profesionale.

6. Consolidarea structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în formarea profesionala:

Pentru dezvoltarea sistemului de formare profesionala şi armonizarea cu practicile europene, este necesar să se îmbunătăţească dialogul social la nivel naţional şi să se instituie dialogul social la nivel sectorial, prin constituirea comitetelor sectoriale. Se va asigura cadrul de reglementare a activităţii comitetelor sectoriale şi vor fi dezvoltate instrumentele prin care acestea îşi vor exercita atribuţiile.

7.Implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii:

Asigurarea calităţii în formarea profesională continuă este un proces de durată, care cere integrarea tuturor actorilor cheie şi activităţilor din sistemul de formare profesionala şi aplicarea principiilor  calităţii atât la nivelul componentelor, cât şi al sistemului ca atare. Calitatea ofertei de formare ar putea fi un argument atât pentru angajatori, cât şi pentru cursanţi, pentru a investi în formarea profesionala.

8. Realizarea de studii, analize şi statistici pentru formarea profesionala:

Dezvoltarea  sistemului de formare profesionala care să răspundă nevoilor pieţei muncii şi unei economii bazată pe cunoaştere necesită informaţii relevante privind evoluţia meseriilor şi profesiilor, tendinţele de evoluţie a pieţei muncii, nevoile de competenţe şi calificări ale companiilor, gradul de corelare între cererea şi oferta de forţă de muncă şi identificarea lipsurilor, oferta de programe a furnizorilor de formare profesională şi adecvarea acesteia la nevoile solicitanţilor. Metodele de cercetare a pieţei sunt numeroase şi diversificate, iar în ceea ce priveşte formarea profesionala trebuie să se urmărească şi să se determine atât aspectele calitative cât şi cele cantitative.

9. Adaptarea cadrului legal pentru elaborarea şi implementarea noului sistem de formare profesionala:

Pentru implementarea strategiei de formare profesionala este necesar să se modifice şi să se adapteze cadrul legislativ, în vederea înlăturării obstacolelor şi dificultăţilor, precum şi susţinerea cu resurse financiare, materiale şi umane adecvate. Adaptarea cadrului legislativ se referă la actele normative specifice domeniului, cele care au influenţă şi produc efecte asupra sistemului de formare profesionala, sau cele care trebuie armonizate cu sistemul de formare profesionala. Acest lucru se va realiza într-o manieră integrată şi coerentă, prin consultarea şi implicarea tuturor factorilor interesaţi.  

CAPITOLUL III

CONCLUZII

Odată cu aderarea la UE, suntem conştienţi că se impune tot mai mult ridicarea standardelor calităţii în toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte pregătirea profesională a adulţilor.

Au apărut şi vor mai apărea numeroase meserii şi ocupaţii inexistente în momentul de faţă. De aceea, se consideră că va fi necesară cooptarea cât mai multor specialişti în vederea elaborării unor standarde ocupaţionale concepute ştiinţific, dar care să aibă posibilitatea reală de aplicare în activitatea practică (ţinând cont de situaţia din economia românească şi de forţa de muncă existentă).

Probleme independente, care ar trebui să fie luate în considerare de instituţiile care reglementează formarea profesională a adulţilor:

• numărul mare de ore stipulate de legislaţia formării în cazul calificărilor. Acest lucru conduce la imposibilitatea ca societăţile mici, cu un număr mic de angajaţi, să nu poată trimite personal la programe de calificări pentru că ar trebui să oprească producţia. De exemplu: pentru un curs de calificare pentru meseria de macaragiusunt obligatorii 720 ore (240 teorie şi 480 practică) derulate pe parcursul a 5 luni. În situaţia coloşilor industriali, acest număr de ore nu ar fi o problemă prea mare, dar există firme mici, unde pentru această activitate sunt angajate una sau două persoane. Pe de altă parte, furnizorii de formare, trebuie să respecte condiţia de prezenţă la program, pentru a evita exmatriculările;
• respectarea cerinţelor Inspecţiei de Stat pentru Controlul Cazanelor, Recipienţilor sub Presiune şi Instalaţiilor de Ridicat – ISCIR, instituţie de reglementare, impune pregătirea a două tipuri de documentaţie: una specifică comisiei de autorizare judeţeană şi o alta specifică ISCIR. În cazul derulării unui program în alt judeţ,  trebuie trimis  şi al treilea set de documente;
• concurenţa neloială a unor furnizori neatorizaţi care organizează acelaşi tip de programe într-o perioadă mai scurtă, sau chiar autorizaţi care nu respectă condiţiile iniţiale de autorizare;