Integrarea profesionala a persoanelor cu cerințe speciale in munca

1. Delimitări conceptuale privind integrarea persoanelor cu cerinţe speciale:

Societatea umană, prin ritmul şi dinamica sa specifică de evoluţie a determinat instituirea unor comportamente extrem de variate atât la nivel individual dar mai ales la nivel colectiv, pe de o parte, iar pe de altă parte, achiziţiile sale în planul cunoaşterii, al tehnologiei, au determinat acordarea unei atenţii considerabile faţă de acele persoane, care din diverse motive, au probleme la nivelul adaptării. Astfel, au fost constituite moduri concrete prin care individul să poată să depăşească dificultăţile apărute în procesul de adaptare; pentru ca aceste modalităţi să se raporteze şi particularizeze, ulterior, la grupuri, micile comunităţi etc.

Odată cu constituirea sistemelor administrative fenomenul de ajutorare s-a etatizat, astfel că, la prima vedere putem vorbi de asistenţa socială ca o activitate de întrajutorare a oamenilor pentru ca aceştia să-şi rezolve o serie de probleme cu caracter social. La ora actuală, ca urmare a concepţiei ce stă în spatele procesului de întrajutorare rezultată în special prin promovarea drepturilor fundamentale ale omului, integrarea persoanelor cu cerinţe speciale implică prin susţinere şi protecţie, corecţie şi reabilitare şi raportarea la nevoile sociale ale acestora.

Conceptul de ”nevoie socială” este dezbătut de specialiştii din domeniu sferei sociale, el comportând numeroase abordări. De cele mai multe ori, nevoia socială a fost asimilată cu trebuinţa socială. . L. C. Johnson, în 1983, considera trebuinţa socială ”drept ceea ce este necesar pentru fiecare persoană sau sistem social ca să funcţioneze în limita unor aşteptări rezonabile într-o anumită situaţie”; prin aceasta raportând-o la conceptul de normalitate socială, care comportă la rândul lui condiţionare social istorică în sensul că, ceea ce era considerat în afara trebuinţei acum o perioadă de timp, acum devine aşteptare rezonabilă.

O abordare interesantă a nevoii sociale este aceea prin care aceasta este considerată a fi o condiţie ce trebuie îndeplinită pentru ca actorul social să poată trăi sau să poată supravieţui. Astfel, nevoia socială se diferenţiază net de dorinţă şi de aspiraţie, prin faptul că acestea sunt marcate de subiectivism şi ca atare nu pot să fie luate în considerare ca realităţi măsurabile într-un mod standardizat.

Specialiştii au căutat, aşa cum se constată modalităţi obiective de a defini nevoia socială. Pe lângă aceste modalităţi obiective, nu trebuie neglijată maniera subiectivă de a defini nevoia socială, manieră care se face prin identificarea nevoii sociale cu cea de dorinţă şi se face plecându-se de la constatarea că, foarte puţine nevoi umane se constituie ca necesităţi vitale. În acest sens cercetările au relevat faptul că, cea mai mare parte a nevoilor provine din cultură, adică dintr-o normalitate construită şi nu naturală.

Exceptând nevoile primare (alimentare, a apei, a adăpostului, a aerului) toate celelalte nevoi construite sunt proiectate subiectiv. Astfel, prin combinarea modalităţilor de definire a nevoii sociale, s-a ajuns la a considera nevoia umană ca ”diferenţa dintre starea ideală a unui sistem social şi starea lui reală”.

Această definiţie nu face decât să sublinieze caracterul complex al nevoii umane şi mai mult decât atât să lase posibilitatea de a fi puse în evidenţă caracteristicile sale. Cercetările în domeniu au identificat o serie de caracteristici ale nevoii sociale, caracteristici ce se regăsesc indiferent de ”purtătorul” ei, de domeniul din care se relevă sau de contextul social istoric în care se manifestă.

Aceste caracteristici sunt:

• Subiectivitatea. Această caracteristică reflectă faptul că, nici o nevoie nu există independent de un subiect uman. Exprimată sau neexprimată, nevoia este resimţită, de către un individ, ca o lipsă sau o insuficienţă a unui bun, de cele mai multe ori material, ca un decalaj între aşteptări şi realitate, ca o aspiraţie către un nivel de viaţă mai ridicat, etc;

• Caracter de necesitate. Pe măsură ce nevoia apare, aceasta se impune individului care declanşează acţiunea de căutare a satisfacţiei; indiferent dacă aceasta îşi are sursa în natura umană sau în rigorile sau obiceiurile sociale nevoia socială trebuie satisfăcută. Satisfacerea unei nevoi sociale poate fi amânată, dar nu poate fie eliminată fără a produce consecinţe grave în funcţionarea individului, care pot afecta, în funcţie de natura nevoii chiar integritatea individului.

• Plasticitate. Modelându-se fie după condiţiile individuale, fie după cele ale mediului natural sau social, nevoia socială devine plastică. Ea este un concept elastic şi relativ, care apare, dispare, reapare, evoluează şi se transformă sub influenţa unei complex factorial: dezvoltare socială urbanizare, culturalizare; se rafinează permanent

• Nevoia nu apare izolat, fără legătură cu ansamblul nevoilor, trebuinţelor unui actor social. Nevoile se cer a fi satisfăcute şi se nasc din satisfacţii. Ele coexistă, se generează, se stimulează sau se inhibă reciproc, se organizează în diverse configuraţii ierarhice.

2. Evoluția politicilor europene în domeniul ocupării forței de muncă

Tratatul de la Amsterdam (1997) a introdus prevederi referitoare la politica de ocupare şi de protecţie socială. Astfel, statele membre trebuie să colaboreze pentru dezvoltarea unei strategii comune în domeniul ocupării, în vederea promovării unei forţe de muncă bine pregătite profesional şi adaptabile şi a unei pieţe a muncii receptive la schimbările economice. Politicile statelor membre în domeniul ocupării trebuie să contribuie la atingerea obiectivelor privind dezvoltarea durabilă a economiei, un grad înalt de ocupare şi de protecţie socială, egalitate de şanse între bărbaţi şi femei, un grad înalt al competitivităţii economice, creşterea şi calităţii vieţii precum şi coeziunea economică şi socială.

De asemenea, politicile în domeniul ocupării trebuie să fie în concordanţă cu liniile directoare ale politicilor economice făcându-se astfel, în textul acestui tratat, o legătură directă între ocupare şi economie. În urma introducerii, în cadrul Tratatului de la Amsterdam, a acestor prevederi privind ocuparea, statele membre au organizat în Luxemburg (1997 – Procesul Luxemburg) o întâlnire dedicată exclusiv ocupării în cadrul căreia a fost iniţiată

Strategia Europeană pentru Ocupare care consacră principiul colaborării între statele membre în acest domeniu. Strategia Europeană pentru Ocupare constituie răspunsul Uniunii Europene la problemele identificate pe piaţa muncii în Europa la jumătatea anilor 1990. Consecinţele nivelului persistent ridicat al şomajului asupra societăţii şi economiei, au determinat ample dezbateri în cadrul întâlnirii de la Luxembourg (1997).

În urma discuţiilor s-a stabilit de comun acord faptul că şomajul reprezintă o problemă la nivel european, o problemă ce ar putea fi abordată prin elaborarea unei strategii şi prin intervenţii comune din partea tuturor Statelor Membre. După prima întâlnire de la Luxemburg au fost organizate şi alte reuniuni în care s-au stabilit orientările de bază ale Strategiei Europene pentru Ocupare precum şi relaţia dintre politicile de ocupare şi alte politici comunitare.

Dintre aceste întâlniri, cele mai importante pentru evoluţia Strategiei Europene pentru Ocupare sunt cele de la Cardiff (1998 – Procesul Cardiff – reforma economică şi piaţa internă), Koln (1999), Lisabona şi Stockholm (2000), Barcelona (2002).

Întâlnirea de la Lisabona a avut o importanţă deosebită deoarece a stabilit obiectivul strategic pentru următorul deceniu, astfel: Uniunea Europeană să devină cel mai dinamic şi competitiv spaţiu economic bazat pe cunoaştere din lume, capabil să realizeze o creştere economică durabilă cu locuri de muncă mai multe şi mai bune şi o coeziune socială sporită.

Un element foarte important pentru implementarea Strategiei Europene pentru Ocupare îl constituie Fondul Social European care reprezintă principalul instrument financiar pentru acţiuni structurale al Uniunii Europene. Fondul Social European finanţează acele acţiuni ale statelor membre care au ca scop prevenirea şi combaterea şomajului, dezvoltarea resurselor umane şi integrarea pe piaţa muncii, egalitatea de şanse pentru bărbaţi şi femei, dezvoltarea durabilă şi coeziunea economică.

            În cadrul Consiliului de Primăvară 2003, Comisia Europeană a stabilit un grup de lucru operativ – Taskforce European – în domeniul ocupării, prezidat de Wim Kok, fost prim-ministru al Olandei. Recomandarile Consiliului din 2004 au fost structurate în jurul celor 4 priorități de acțiune identificate de acest taskforce.

Aceste priorităţi de acţiune sunt:

1. Creşterea adaptabilităţii lucrătorilor şi a întreprinderilor prin: Promovarea flexibilităţii combinată cu securitatea pe piaţa muncii, Facilitarea dezvoltării afacerilor, Asigurarea de salarii corelate cu costurile muncii, Anticiparea şi rezolvarea problemelor datorate restructurării economice, Transformarea muncii nedeclarate în ocupare reglementată.

2. Atragerea cât mai multor persoane pentru a intra şi a rămâne pe piaţa muncii: transformarea muncii într-o opţiune reală pentru toţi prin: Întărirea politicilor active pe piaţa muncii (PAPM), Valorizarea muncii, Creşterea participării femeilor, Realizarea de strategii cuprinzătoare pentru îmbătrânirea activă, Promovarea integrării emigranţilor şi a grupurilor dezavantajate.

3. Creşterea nivelului şi efectivităţii investiţiei în capitalul uman şi în învăţarea pe parcursul întregii vieţi prin: Elaborarea de strategii privind învăţarea pe parcursul întregii vieţi şi investiţia în capitalul uman, Participare pe scară largă şi furnizare de educaţie şi formare profesională, Reducerea numărului de elevi care abandonează timpuriu şcoala.

4. Asigurarea implementării efective a reformelor printr-o mai bună coordonare prin : Constituirea de parteneriate pentru reforme, Definirea ţintelor şi angajamentelor naţionale, Proporţionalitate, transparenţă şi efectivitate în alocarea resurselor financiare, Dezvoltarea învăţării reciproce.

În 22-23 Martie 2005 a avut loc la Bruxelles Consiliul European de primăvară. La cinci ani de la lansarea Strategiei Lisabona, s-a desfăşurat o nouă reuniune a şefilor de stat/guvern ai ţărilor UE. Reuniunea a prezentat o însemnătate deosebită pentru construcţia europeană, ea având ca misiune principală să revigoreze proiectul ambiţios de creştere a competitivităţii economiei europene, lansat în anul 2000, cunoscut sub denumirea de Procesul Lisabona.

S-a considerat esenţială relansarea Strategiei Lisabona și reorientarea priorităţilor în direcţia promovării dezvoltării economice şi a locurilor de muncă mai multe şi mai bune, ca şi condiţii obligatorii pentru consolidarea Modelului Social European, coeziunii sociale şi dezvoltării durabile. Astfel, Europa trebuie să actualizeze baza pentru competitivitate, să crească potenţialul de dezvoltare şi să consolideze coeziunea socială, toate acestea prin punerea accentului pe cunoaştere, inovare şi optimizarea capitalului uman.

Relansarea Strategiei se realizează în jurul a două mari obiective: realizarea creşterii economice, crearea de locuri de muncă şi a trei mari axe: cunoaşterea şi inovaţia (ca motoare ale creşterii economice), crearea unui spaţiu atractiv pentru investiţii şi forţa de muncă, realizarea coeziunii sociale prin intermediul creşterii economice şi ocupării forţei de muncă.

Noua strategie EU-Disability Strategy for 2010-2020 şi UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities au pus în discuţie : promovarea protecţiei, asigurarea integrală şi egală a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale persoanelor cu dizabilităţi, a respectului pentru demnitatea lor inalienabilă (prin iniţierea acţiunilor de angajare în muncă, a legislaţiei adecvate, garantării/asigurării de drepturi şi facilităţi). Strategia se axează pe eliminarea barierelor prin opt domenii de acțiune principale: accesibilitate, participare, egalitate, ocuparea forței de muncă, educație și formare, protecție socială, sănătate, acțiune externă.

3. Autorități din domeniul integrării profesionale în România

În România, autoritatea care activează în domeniul integrării profesionale a persoanelor cu handicap, în orientarea, formarea profesională, ocuparea şi angajarea în muncă a persoanelor cu handicap este Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (M.M.F.P.S.) prin Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (A.N.O.F.M.) şi prin Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (A.N.P.H.), în cadrul Ministerul Muncii, Familie, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

M.M.F.P.S, ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, coordonează şi monitorizează implementarea politicilor şi strategiilor sectoriale de dezvoltare în domeniul social, prin care sunt promovate drepturile familiei, copilului, persoanelor cu handicap, persoanelor vârstnice, victimelor violenţei în familie, precum şi ale grupurilor vulnerabile.

A.N.P.H, este organ de specialitate al administraţiei publice centrale, (instituţie publică cu personalitate juridică, aflată în subordinea M.M.F.P.S. P.V) cu atribuții în organizarea, coordonarea şi control asupra realizării măsurilor de protecţie specială a persoanelor cu handicap, elaborând politici, strategii şi standarde în domeniul promovării drepturilor persoanelor cu handicap, asigurând monitorizarea şi controlul respectării drepturilor persoanelor cu handicap.

A.N.O.F.M este o instituţie publică cu personalitate juridică, aflată sub autoritatea M.M.F.P.S.P.V care, prin structurile sale teritoriale, oferă, în mod gratuit, servicii de informare, consiliere şi orientare profesională, formare profesională, mediere, consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi independente sau pentru iniţierea unei afaceri tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

4. Ocuparea persoanelor cu dizabilități

În România trăiesc aproximativ 650,000 de persoane certificate oficial la Autoritatea Naţională pentru Persoane cu Handicap (ANPH) ca având o dizabilitate (inclusiv copii). Din populaţia generală, persoanele cu dizabilitati reprezintă aproximativ 3%, un procent relativ scăzut comparativ cu alte ţări, însă aceste date trebuie analizate cu mare precauţie.

Până în 2002, rata ocupării persoanelor cu dizabilități nu a fost niciodată analizată. Mai mult, ocuparea persoanelor cu dizabilități nu a făcut niciodată obiectul unei politici active și coerente de abordare a nevoilor speciale ale persoanelor cu dizabilități. De aceea, nu există date disponibile pentru anii 1999 și 2002, care sa descrie evoluția ratei de ocupare a persoanelor cu dizabilități. La 31 decembrie 2004, conform statisticilor ANPH, erau angajate 11.872 persoane cu dizabilități. Înregistrările se bazează pe date furnizate de serviciile publice de asistență socială din țară și din București și de Asociația Nevăzătorilor din România.

Statistic vorbind, pe baza datelor oficiale, situația persoanelor cu handicap încadrate în muncă a evoluat în România astfel: La data de 1 ianuarie 2012 erau angajate în muncă 28.420 de persoane cu handicap în 20 condițiile mai sus-exprimate, conform datelor colectate de la direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene, respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti. Procentul de persoane cu handicap angajate în muncă (din totalul adulţilor cu handicap cu vârsta cuprinsă între 18 – 60 ani, aflaţi în îngrijirea familiei, cu excepţia pensionarilor de invaliditate gradul I şi II) este, la nivelul anului 2012, destul de redus:

An	2009	2010	2011	2012
Nr. total	10,6%	11,7%	12,4%	12,26%

Aproape două treimi din populația cu probleme de sănătate de lungă durată sau limitări funcționale întâmpină una sau mai multe restricții în ceea ce privește participarea la activitatea profesională.

Alte studii au identificat o rată de ocupare a persoanelor cu dizabilități în trimestrul II al anului 2012 de 23,9%, mult mai mică decât cea înregistrată pentru persoanele fără dizabilități (64,8%).

Rata șomajului pentru persoanele cu dizabilități a fost în trimestrul II 2012 de 9,1%, cu 1,7 p.p. peste valoarea înregistrată pentru persoanele fără dizabilități. În privința gradului de handicap, cele mai multe persoane încadrate în muncă sunt certificate cu gradul accentuat de handicap.

Ponderea persoanelor cu handicap încadrate în muncă, după gradul de handicap

• Grav 10 %
• Mediu 17%
• Accentuat 73%

În privinţa tipului de handicap, cel mai bine reprezentat în rândul persoanelor încadrate în muncă este handicapul de tip somatic, persoanele cu handicap fizic situându-se pe locul 2, cu o pondere de 24,2% din totalul persoanelor cu handicap încadrate.

Din cadrul persoanelor cu handicap mintal şi psihic (208.898), care cumulează 30,3% din numărul total al persoanelor cu handicap, sunt angajate în muncă 2.333, adică un procent de 8,2% din totalul persoanelor cu handicap angajate.

Ponderea persoanelor cu handicap încadrate în muncă, după tipul de handicap

• 38,4% SOMATIC
• 24,2% FIZIC
• 12,4% AUDITIV
• 10,9% VIZUAL
• 5,2% PSIHIC
• 3,7% ASOCIAT
• 3,1% MENTAL
• 1,5% BOLI RARE
• 0,7% HIV/SIDA
• 0,3% SURDOCECITATE

Persoanele cu handicap reprezintă minoritatea cea mai mare din ţara noastră şi cu cea mai mare rată de creştere. În societatea românească există o prejudecată conform căreia dizabilitatea este în special o problemă care apare la persoanele în vârstă, dar, 72,25% dintre persoanele cu dizabilităţi din România aparţin grupei de vârstă sub 65 de ani; 58,25 % au vârsta cuprinsă între 19 şi 65 de ani şi 14,15% au vârsta sub 19 ani. Marea majoritate a persoanelor cu dizabilităţi aparţine grupelor de vârstă care le permit să muncească.

Participarea la activitatea economică a persoanelor cu dizabilități în ocupare: dintre cele 1693 mii persoane cu dizabilități în ocupare, 405 mii erau persoane ocupate, iar 40 mii șomeri BIM. Aproape trei sferturi (73,7%) erau persoane inactive. Rata de ocupare a persoanelor cu dizabilități a fost în trimestrul II 2012 de 23,9%, mult mai mică decât cea înregistrată pentru cele fără dizabilități (64,8%).

Rata șomajului pentru persoanele cu dizabilități a fost în trimestrul II 2011 de 9,1%, cu 1,7 p.p. peste valoarea înregistrată pentru persoanele fără dizabilități. Cea mai mare diferență între cele două rate se constată în cazul tinerilor de 15-24 ani (44,6% pentru tinerii cu dizabilități față de 21,7% în cazul celor fără dizabilități).

Asistență la locul de muncă pentru persoanele cu dizabilități: din cele 405 mii persoane ocupate cu dizabilități, doar 122 mii (reprezentând 30,1%) beneficiază efectiv la locul de muncă de una sau mai multe forme de asistență specială menită să îi ajute în desfășurarea activității profesionale. Astfel: 22,4% dintre persoanele cu dizabilități ocupate beneficiază de: asistență personală, în sensul de ajutor/ sprijin pentru desfășurarea activității profesionale; 2,9% dintre persoanele cu dizabilități ocupate beneficiază de echipamente speciale sau adaptări la locul de muncă; 14,4% dintre persoanele ocupate cu dizabilități beneficiază de condiții speciale la locul de muncă (muncă sedentară, lucru la domiciliu, program flexibil, etc.)

Aproape două treimi (64,0%) dintre cele 1287 mii persoane cu dizabilități neocupate (în șomaj sau inactivitate) au declarat că ar avea nevoie, pentru a putea lucra, de una sau mai multe măsuri de asistență specială, și anume: 43,4% ar avea nevoie de asistență personală; 28,9% ar avea nevoie de adaptări ale locului de muncă sau echipamente speciale; 59,0% ar avea nevoie de condiții speciale la locul de muncă.

Lipsesc foarte multe elemente pentru a se putea aprecia corect gradul de integrare profesională a persoanelor cu dizabilități din România. Nu se știe câte persoane pun în aplicare programul individual de reabilitare şi integrare socială (documentul elaborat de comisia de evaluare a persoanelor adulte cu handicap, în care sunt precizate activităţile şi serviciile de care adultul cu handicap are nevoie în procesul de integrare socială) și planul individual de servicii (documentul care fixează obiective pe termen scurt, mediu şi lung, precizând modalităţile de intervenţie şi sprijin pentru adulţii cu handicap, prin care se realizează activităţile şi serviciile precizate în programul individual de reabilitare şi integrare socială).

Nu se cunoaște numărul de persoane cu handicap care beneficiază de programe de recuperare. Nu se cunoaște gradul de absorție în piața muncii a absolvenților școlilor profesionale. Nu se monitorizează sub raport calitativ ocuparea în piața muncii; conform datelor Institutului Național de Statistică și rapoartelor europene, peste 3.000 de organizații neguvernamentale ar realiza activități economice constante, sub diferite forme (ateliere protejate/unități protejate autorizate/întreprinderi sociale etc.).

Nu există forme organizate de dezvoltare a abilităților profesionale. Nu există informații despre tehnologia asistivă și nu există programe naționale pentru achiziționare de mijloace tehnice care ar putea crea persoanelor cu dizabilități oportunități de integrare socială. Nu există o strategie privind educația incluzivă; singurele date care ar putea da un semn asupra dimensiunii incluziunii școlare sunt cele privind școlile integratoare, în sensul că au cadre didactice de sprijin deși acestea sunt angajatele instituțiilor de învățămant special. Monitorizarea asupra angajării nu cuprinde o perioadă suficientă pentru a elimina orice risc de abandon din partea persoanei cu dizabilități iar serviciile de consiliere sunt rare și aproape necunoscute.

Factori care influențează ocuparea persoanelor cu dizabilități în România:

Principalul factor care influenţează ocuparea persoanelor cu dizabilităţi este educaţia. Din păcate, din acest punct de vedere, sistemul educaţional din România crează dezavantaje majore pentru persoanele cu dizabilităţi. Astfel se observă că incidenţa neşcolarizării şi a abandonului timpuriu este de şapte ori, respectiv de două ori mai mare pentru persoanele cu dizabilităţi faţă de populaţia generală. Grupul cel mai dezavantajat din punct de vedere al accesului la educaţie este format din persoane cu dizabilităţi fizice, somatice sau vizuale, grave, din mediul rural. În plus calitatea educaţiei în învăţământul segregat sau în învăţământul la domiciliu este percepută ca fiind mai slabă.

Pe de altă parte, persoanele cu dizabilităţi au venituri semnificativ mai mici, faţă de populaţia generală. Acest dezavantaj se extinde asupra întregii gospodării care include o persoană cu dizabilităţi (venituri de circa 60% faţă de media naţională la nivel de gospodărie) şi se păstrează chiar dacă persoana cu dizabilităţi are un loc de muncă (salariu mediu net este de circa 65% din media naţională). Motivul cel mai frecvent menţionat de persoanele cu dizabilităţi care nu îşi caută un loc de muncă este legat de problemele de sănătate. În ceea ce priveşte capacitatea de muncă se observă diferenţe semnificative între capacitatea de muncă autoevaluată şi capacitatea de muncă certificată oficial. Se observă, de asemenea, o corelaţie mult mai puternică între ocupare şi capacitatea de muncă autoevaluată, ceea relevă nevoia unor instrumente de evaluare mai complexe.

Condiționarea acordării unor beneficii sociale de capacitatea de muncă se dovedeşte a fi un contra-stimulent pentru reîntoarcerea pe piaţa muncii. Dacă se re-angajează, cei ce primesc pensie de invaliditate gradul I şi II trebuie să renunţe total la pensie.

Luând în considerare că locul de muncă poate fi pierdut oricând, iar rezultatul unei re-evaluări pentru obţinerea pensiei este impredictibil (inclusiv prin încadrarea într-un grad mai uşor şi, prin urmare, acordarea unei pensii mai mici) şi foarte birocratic, majoritatea pensionarilor de invaliditate renunţă să mai caute un loc de muncă şi ies practic din viaţa activă. Circa 61% din persoanele cu dizabilităţi care au un loc de muncă sunt angajate de firme private, 31% de instituţii publice sau companii cu capital majoritar de stat. Ocuparea segregată în unităţi protejate este foarte scăzută, circa 1% (în anul 2009). Prin urmare, persoanele cu dizabilităţi sunt angajate într-o proporţie covârşitoare, competitiv pe piaţa deschisă a forţei de muncă.

S-au observat atitudini pozitive faţă de principiul integrării persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii, însă ceva mai multă reticenţă în ceea ce priveşte angajarea efectivă a acestora. Motivele invocate de angajatorii din România includ preocuparea privind o productivitate mai scăzută, necesitatea unei supervizări mai atente sau probabilitatea mai mare a absenţelor datorate problemelor medicale. Angajatorii care au avut o experienţă de lucru cu persoanele cu dizabilităţi însă, nu au confirmat aceste temeri, ba chiar din contră au menţionat o motivaţie mai puternică a acestora să rezolve sarcinile date.

5. Antreprenoriatul social- sursă de angajare a persoanelor cu disabilităţi

Antreprenoriatul este procesul de a iniţia o afacere ca urmare a identificării de oportunităţi. De cele mai multe ori, antreprenoriatul este dificil de iniţiat, iar o mare parte din aceste iniţiative demarate falimentează. Activităţile antreprenoriale sunt substanţial diferite, depinzând de tipul de organizaţie iniţiată, iar antreprenoriatul în sine, poate lua diferite forme, de la proiecte individuale până la iniţiative de proporţii mari, care să creeze locuri de muncă. În efortul lor de a derula astfel de activităţi, viitorii antreprenori sunt susţinuţi în demersul lor de un număr mare de organizaţii – agenţii guvernamentale, incubatoare de afaceri sau chiar organizaţii non-guvernamentale.

Antreprenoriatului are o contribuţie semnificativă în cadrul societăţii şi în procesul de dezvoltare, unele din beneficiile sale evidente fiind:

• crearea de noi pieţe – datorită capacităţii creative şi a resurselor de care beneficiază, antreprenorii pot veni în întâmpinarea unor nevoi noi, cu produse inovative

• descoperirea de noi resurse – antreprenorii sunt de cele mai multe ori nemulţumiţi de materiale sau resurse tradiţionale şi caută să găsească alternative pentru a-şi uşura activitate şi pentru a-şi îmbunătăţii performantele.

• mobilizarea capitalului de resurse – prin statutul de organizatori şi coordonatori ai procesului de obţinere al unui produs, antreprenorii sunt direct responsabili de buna alocare a capitalului şi a resurselor umane. Combinarea eficientă a acestora le oferă avantaj competitiv.
• introducerea de noi tehnologii, industrii şi produse – inovatori şi iubitori ai riscului, antreprenorii profită de orice ocazie pentru a transforma o oportunitate în profit.

• crearea de locuri de muncă- milioane de slujbe sunt create de către sectorul privat, aflându-se in topul categoriilor de angajatori.

Antreprenorul reprezintă de cele mai multe ori forţa necesară pentru a ajunge la progres economic, prin inovare, investire de resurse şi dorinţa de progres prin exploatarea de noi oportunităţi. Antreprenorul în activitatea sa creează noi moduri de a defini problemele; el aduce inovaţie, creativitate, iniţiativă, acţiune directă şi valorificarea oportunităţilor.

Conceptul de antreprenoriat social este foarte cunoscut in SUA si tarile vest europene si este caracterizat de către Gary McPherson, Director Executiv al Centrului Canadian pentru Antreprenoriat Social, drept “combinarea esenţei afacerilor cu cea a comunităţii, prin intermediul creativităţii individuale”  

Antreprenoriatul social este activitatea unui antreprenor social, care derulează activităţi generatoare de profit pentru susţinerea unor cauze sociale. Noutatea conceptului constă în estomparea graniţelor dintre sectorul business şi cel social. Pe lângă organizaţii non-profit, antreprenoriatul social include activităţi care au ca scop obţinerea de profit, cum ar fi bănci pentru dezvoltarea comunităţii si organizaţii ce îmbina elemente specific sectorului business şi non-profit (de exemplu adăposturi sociale care desfăşoară contra cost activităţi de recalificare profesionala si oferă locuri de muncă).

Pentru a sintetiza misiunea antreprenoriatului social şi de ce devine vital pentru dezvoltarea societăţii şi progresul economic prezintă o sinteză a beneficiilor pe care generează în comunităţile în care îşi desfăşoară activitatea:

• Creşterea numărului de persoane angajate. Activităţile de antreprenoriat social creează slujbe şi oportunităţi. În acelaşi timp, se creează oportunităţi de angajare sau training pentru categorii defavorizate sau devin în sine legătura între piaţa muncii şi şomeri.

• Inovaţie şi crearea de noi bunuri şi servicii pentru nevoi sociale care nu sunt adresate de societate. Ca şi în cazul antreprenoriatului, întreprinderile sociale aplică şi dezvoltă inovaţia pentru a realiza dezvoltarea de noi bunuri şi servicii. Probleme sociale adresate cel mai frecvent de către întreprinderile sociale la acest moment sunt: HIV/SIDA, persoanele cu handicap mental sau fizic, analfabetismul, abuzul de droguri etc.
• Creează capital social pentru a veni în întâmpinarea dezvoltării sociale şi economice durabile .

• Promovează echitatea socială prin adresarea necesităţilor persoanelor dezavantajate. Întreprinderile sociale adresează probleme sociale şi încearcă să atingă impact continuu şi sustenabil prin misiunea lor socială şi nu prin maximizarea profitului.

• Demonstrează un acut simţ al responsabilităţii faţă de persoanele pe care le deservesc şi pentru consecinţele acţiunilor întreprinse. Pentru că legile pieţei nu elimină automat procesele sociale ineficiente, antreprenorii sociali caută să se asigure că întreprinderile lor sunt întotdeauna, în primul rând, în beneficiul comunităţii. Aceasta presupune a încerca să-i înţeleagă, să estimeze corect nevoile şi avantajele celor ce urmează să beneficieze de acţiunile lor, ceea ce de cele mai multe ori se traduce în strânse legături cu comunităţile pe care le servesc.

Antreprenorii sociali sunt reformatorii si cei care revoluţionează mediul in care trăiesc având totodată o misiune sociala. Ei cauta sa facă schimbări sistematice si îmbunătăţiri sustenabile, concentrându-se asupra adevăratelor cauze ale problemelor sociale mai degrabă decât sa trateze simptom. Fundamentală pentru un antreprenor social este misiunea socială pe care şi-o asumă.

Aceasta misiune este ceea ce deosebeşte un antreprenor social de un antreprenor de afaceri sau chiar de o companie responsabilă social. Realizarea de profit sau deservirea nevoilor consumatorilor pot fi printre obiectivele unui antreprenor social, dar acestea sunt numai modalităţi de atingere a scopului social, de realizarea de servicii sociale..

Acolo unde majoritatea oamenilor vad probleme, antreprenorii sociali văd oportunităţi; în acţiunile lor, aceştia nu sunt îndemnaţi doar de percepţia asupra unei nevoi sociale sau de compasiune, ci mai degrabă de viziunea de a îmbunătăţi lucrurile si sunt determinaţi sa pună în practică aceasta viziune. Antreprenoriatul social vine să completeze şi să susţină activitatea asistenţilor sociali.

Cercetări comparative (Bernier, Estivill & Vaadou, 1997) cuprinzând şase ţări (Austria,Belgia, Franţa, Germania, Italia şi Spania) au demonstrat că în ultimul deceniu, întreprinderile sociale au creat 300.000 de locuri de muncă, determinând integrarea persoanelor aflate într-o situaţie precară, precum şi a celor cu dizabilităţi fizice, psihice şi sociale.

Studiul a mai demonstrate capacitatea inovatoare a acestora de a identifica noi nevoi, mecanisme de implicare şi participare, forme de integrare intermediară sau permanentă, precum şi adoptarea unei abordări orizontale (ocupare, sănătate, instruire, locuire).

Un alt studiu (GES-Fundaţia Macif, 1999), bazat pe monitorizarea a 33 de proiecte franceze şi italiene coordonate de tineri pentru a crea noi locuri de muncă prin economia socială, a concluzionat că pe durata a doi ani, aceste proiecte au generat o medie de şase locuri de muncă permanente, deşi au beneficiat de măsurile de sprijinire a angajării tinerilor, adoptate în Franţa în 1997.

Din punct de vedere calitativ, s-au putut distinge: (1) proiecte care au fost nevoite să supravieţuiască de pe urma serviciilor pe care le-au livrat pe piaţă, păstrându-şi, în acelaşi timp, obiectivul lor social; (2) proiecte care combinau furnizarea unor asemenea servicii cu venituri provenite din exterior şi cu efortul de integrare a angajaţilor proprii, pentru care primeau subvenţii din sectorul public; şi (3) proiecte angajate în activităţi dintr-o anumită zonă din domeniul social, al mediului şi din cel cultural şi care aveau şanse reduse de a-şi vinde serviciile.

6. Factorii psihologici și stereotipurile care îi împiedică pe angajatori să angajeze persoane cu dizabilități

• Persoanele cu dizabilități își realizează sarcinile la un nivel mai scăzut decât alți angajați.Acest argument reprezintă unul dintre cel mai adesea auzite stereotipuri. Este bine de știut faptul că dizabilitatea nu are în mod necesar un impact asupra performanței angajatului. De exemplu un angajat care se află în scaun cu rotile și care lucrează ca operator la un call-center nu are de ce să aibă o performanță mai scăzută decât a unui coleg care nu se află în scaun cu rotile. Angajatorul care angajează o persoană cu dizabilități are posibilitatea de a evita o scădere de performanță oferindu-i angajatului un post în care disabilitatea lui să nu conteze sau să nu aibă un impact mare. Mai mult, un loc de muncă adaptat poate să compenseze anumite puncte slabe datorate dizabilității. În majoritatea țărilor, inclusiv în România, statul oferă angajatorului anumtie compensații financiare dacă angajează o persoană cu dizabilități pentru a echivala posibilele performanțe mai scăzute ale angajatului.

• Nu avem nici un post potrivit pentru o persoană cu dizabilități. Este destul de bine întipărit în mentalitatea oamenilor faptul că doar anumite posturi sunt potrivite pentru persoanele cu dizabilități. Este nevoie de campanii de informare și de conștientizare pentru a arăta că există atât de multe posibilități de posturi pe cât de multe posturi sunt posibile. În cel mai rău caz, dizabilitatea împiedică persoana să efectueze anumite sarcini. Cu siguranță se găsesc persoane cu dizabilități care să nu aibă nici o restricție într-un anumit loc de muncă. De asemenea, ergonomia locului de muncă poate fi adaptată în funcție de cerințele specifice ale dizabilității.

• Ne este frică să angajăm persoane cu dizabilități din motive de siguranță. Securitatea este o problemă serioasă și nerespectarea regulilor de siguranță poate duce la accidente și chiar moarte. Dar de ce tocmai persoanele cu dizabilități au șanse mai mari să nu respecte aceste reguli? Trebuie să fim conștienți de faptul că respectarea regulilor nu este legată de dizabilitate. În cazul dizabilităților mentale este important să se verifice dacă angajatul este capabil să înțeleagă și să respecte regulile. Dacă persoana este capabilă atunci nu există nici un motiv pentru aceste temeri și pentru ca persoana să nu fie angajtă. Se impune precizarea că anumite adaptări specifice ale locului de muncă integrează și aspecte de siguranță.

• Frica de a nu putea să dea afară o persoană cu dizabilități în cazul în care angajatorii nu sunt mulțumiți, din cauza cadrului legislativ. Legile legate de dizabilitate se refră la integrarea și facilitarea accesului pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități și nu la metode de a complica concedierea unei persoane cu dizabilități. Concedierea se poate realiza în baza unui contract de muncă, care nu ține cont de dizabilitatea persoanei. Dacă persoana nu îndeplinește sarcinile din contractul de muncă ea poate fi concediată cu condiția ca acest lucru să nu reprezinte discriminare.

• Supra-încărcarea administrativă este prea mare. Pentru angajarea unei persoane cu dizabilități este nevoie de o analiză a locului de muncă, de selecția unui candidat potrivit, de adaptarea locului de muncă, de training specific, de rapoarte de supervizare etc. Într-adevăr angajarea unei persoane cu dizabilități presupune mai multă muncă administrativă. În multe țări există organizații care ajută la acestă parte administrativă și ghidează angajatorul în întregul proces de angajare a persoanei cu dizabilități, de la selecția acesteia până la partea administrativă. Pe de altă parte, angajatorul se poate gândi la potențialul sau valoarea adăugată organizației de angajarea unei persoane cu dizabilități și beneficiile fiscale și financiare oferite de către stat pentru angajarea unei persoane cu dizabilități, aspecte care ar putea compensa munca suplimentară necesară pe partea administrativă.

• Situația legală nu este transparentă. Și pentru acest aspect angajatorii pot apela la ajutorul diferitor organizații care militează pentru drepturile persoanelor cu dizabilități. De asemenea, ei înșiși pot parcurge legea cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități de unde pot extrage informațiile necesare.

• Angajații cu dizabilități vor avea probleme/divergențe cu colegii sau cu șefii lor direcți. Majoritatea persoanelor nu sunt familiare cu nevoile persoanelor cu dizabilități, ba mai mult nu își pot imagina că ar putea să lucreze cu o astfel de persoană. Astfel un anumit grad de teamă legată de munca împreună cu o persoană cu dizabilități, sau de a avea o persoană cu dizabilități în echipă este normal. Însă studiile arată că persoanele care au lucrat cu persoane cu dizabilități au resimțit acest lucru ca pe o experiență pozitivă din care au avut multe de învățat. Acestea au declarat că au dobândit o mai mare toleranță la diversitate, au învățat să aprecieze mai mult situația în care se aflau ele și au învățat să aprecieze oamenii pentru ceea ce sunt și nu pe baza aparențelor.

• Persoanele cu dizabilități nu sunt suficient de calificate. Calificarea este un aspect care ține de educație și de experiență, iar persoanele cu dizabilități pot să aibă parte de amândouă. În ceea ce privește educația, în prezent, persoanele cu dizabilități fizice pot să aibă parte de o educație foarte bună și pot să obțină succes academic și o carieră de exemplară. Persoanele care au o dizabilitate mentală sunt educate și instruite în funcție de capacitățile lor. Ei beneficiază de o educație specială și de profesori care îi ajută să dobândească atât cunoștințe teoretice cât și practice. Astfel în rândul persoanelor cu dizabilități se pot identifica persoane cu un back-ground educațional suficient. În ceea ce privește experiența, persoanele cu dizabilități care nu au mai lucrat niciodată se află la același nivel cu persoanele tipice care nu au mai lucrat niciodată. Există un grup de persoane cu dizabilități care au deja experiență în muncă, există persoane care lucrează deja și care își caută un alt loc de muncă, iar pe de altă parte sunt persoanele care au o dizabilitate dobândită pe parcursul vieții și care aveau o carieră profesională înainte de dobândirea dizabilității.

• Sunt capabil să fac față ? Lipsa contactului cu persoane cu dizabilități este unul din motivele principale pentru care angajatorii nu le oferă locuri de muncă. Ei sunt adesea înspăimântați de faptul că nu o să reușească să facă față situației. Iar cuvântul dizabilitate sugerează faptul că cineva nu poate să facă ceva, în timp ce angajatorii doresc pe cineva care poate să facă totul într-o anumită direcție. Astfel un prim pas înainte de angajarea persoanelor cu dizabilități este informarea cu privire la ceea ce înseamnă acest lucru. Pentru o mai bună integrare pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități este nevoie de o integrare mai bună în viața socială și publică a acestora. Cu cât angajatorii vor intra mai mult în contact cu persoane cu dizabilități cu atât mai mult șansele de a le angaja vor crește.